在企業招聘管理中，我們都知道請神容易送神難，企業往往在選人用人大都憑感覺或對此人的工作經驗做為分析的依據，根據全球各企業選用人方法的統計超過上千種能運用的方法大多是：面識、溝通、洽談、考試或主管主觀印象，其成功率不但不高反而造成許多誤判，也許真正的人才沒留住不要的人選卻造成企業更多困擾及沉重負擔。
了解部門的需求。
招聘工作中，對于部門的需求有時候我們很容易忽略。為什么?因為我們常常以為只要滿足崗位的需求就合適了，其實不然。對于招聘工作我們更多時候是進行初步的審核，進而由部門經理進行復試，只有通過部門經理才能最終錄用。那么對于部門經理的需求和用人標準，我們是否把握和了解了?有些部門經理個性比較強勢，處事比較果斷，喜歡員工溫順、服從性強的，執行力強的。不喜歡太強勢，太頑劣的員工。有些部門經理個人能力強，喜歡放權，愿意培訓和給予員工機會。喜歡能力強，機靈的員工。有些部門經理個性內斂，處事低落嚴肅，不喜歡員工太外向太活潑。招聘的員工最終是要進入到部門工作，如果我們招聘的員工與部門經理的用人標準相去甚遠，相信最終的成功率也不會太高。
成功的招聘，就是在應聘者要在企業成為人才基地，此種技能的實現需要運用實踐和手腕。
也就是說，通過勞動力預測，很容易滿足任何人的需求。此舉將真正帶領公司達到其最大潛在利潤。面試過程中最重要的方面就是面試官作為公司的代表，給人留下關鍵的第一印象，而這通常被認為是應聘者應該擔心的事情。
有人才市埸現埸招聘，電子網站，獵頭公司，校園招聘，報紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道，如招聘高級職位需通過獵頭公司尋找。低層次管理或技術人員可通過人才市埸進行現埸招聘。