在闡述個人學習發展計劃之前讓我們再回顧一下戰略執行公式：
戰略執行力=目標與責任+愿力+能力
明確了目標與責任，員工個體也具有工作激情，但是如果他/她缺乏個體能力也無法有效地驅動公司戰略實現。因此為確保個體能力素質與崗位責任要求相匹配，在計分卡開發的同時有必要對員工(尤其是關鍵員工)的個人學習發展計劃進行澄清。
對于員工個體而言，強調學習發展計劃給他/她帶來的好處是：
1. 了解自己需要發展什么樣的專業與管理能力;
2. 明確在何時、采取何種行動來發展這些能力;
3. 明確如何判斷個人已具備這些能力;
4. 形成持續不斷、協調一致的個人能力發展計劃。
當然在很多企業中，并不是所有崗位的績效責任人都需要制定個人的學習發展計劃。如果現在你們是破天荒的第一次關注員工能力素質提升的話，我建議你還是選擇那些重點崗位的績效責任人制定學習發展計劃吧!一般來說，你公司的中層以上干部、核心技術人員都可以列入重點崗位個人學習發展計劃的對象之列，同時他們也只有在以下幾種情況下才需要學習發展計劃：
尚未完全具備目前工作崗位所需的能力，為有效完成日常工作或已計劃的績效指標或工作目標，須提高某個或某幾個方面的能力;
目前已具備完成目前工作或工作目標的能力，如若在某個或某幾個方面的能力有進一步發展就能擔任更高的崗位或承擔更多的責任;
已被設定為某崗位的繼任者，對目標繼任崗位所要求的能力及行為方式須制定能力計劃。
個人學習發展計劃編制的最直接依據是：績效責任人所在崗位的任職資格要求和現狀之間的對比差距。因此通過能力素質模型建模，設計崗位的任職資格體系是編制個人學習發展計劃的基本配套措施【對此有興趣的讀者可參閱佐佳顧問另外一本專著《平衡計分卡與能力素質模型》】;同時你們還需要建立任職資格認證制度，定期對績效責任人的知識、經驗、能力與職業素養現狀進行評估、認證，以尋找“標準”和“現實”之間的差距，從而為制定個人學習發展計劃打下基礎。
個人學習發展計劃編制一般分為兩個步驟：
第一步 首先將績效責任人所在崗位的任職資格與能力素質標準和實際認證、測評的結果進行對比;
第二步 在進行對比并發現差距后，就可以根據存在差距編制具體學習發展計劃，消除這種差距。