對人才真的要關心人才的學習和生活，不斷改善他們的生活條件，千方百計幫助他們解決各種實際問題?以下是小編為大家推薦的四種人才使用現象會危害企業的發展相關文章，希望能幫到大家。
人才是企業發展的根本。但在許多企業發展中存在的四種人才使用現象，嚴重地危害著企業的發展。老板們不妨自我檢查一下：
其一、明知不勝任而用之。
有很多企業老板基于個人偏好和情感原因(“忠誠”、高學歷、美女、親友、老部下、朋友推薦等)明知對方不勝任，還是任命了，而且一步到位，任命為“正職”或副總，實際上讓老板和“人才”雙方都尷尬。例如某企業老板，特喜歡高學歷的人才，也不管對方學什么專業，直接任命為與其專業、工作經歷完全沒有關系的重要部門的經理，結果由于專業不懂、年紀太輕，無法駕馭自己的工作，給企業造成重大損失。對“人才”本人來說其實也是一種煎熬。
其二、知其能而不用。
有這樣一些做法：
1、將人才束之高閣，委以高職高薪，卻不讓其做什么具體工作;
2、將人才擱在一邊，美其名曰“人才儲備”。
其三、疑而用之，且無監督機制。
古人所講“疑人不用“、”用人不疑”未必合理，但監督機制不能沒有。既然確認對方是人才而且不放心，就應該用，而且應該予以制度性的監督。從這樣的人才來說應該主動要求、接受監督，因為這是對自己、對企業負責。現在很多企業的人事部門、采購部門出 “貪污犯”，其原因就是沒有監督造成的。
其四、用而擾之。
既然是人才，那就任用。但一邊任用一邊懷疑，卻不是采取正確的制度化安排來監督，表現為：
1)大材小用。
2)有責無權，事無巨細，要求多請示、勤匯報。
3)在其身邊安排“盯梢”。
人才難得，得人才就應用之。在物質生活不夠豐富的情況下，監督機制是不能少的。很多企業沒有審計部門，或有審計部但沒有發揮應有的監督管理職能，這是值得思考的問題。用人要疑，疑人要用，只要是人才就應該發揮其“人才”的一面，監督其“貪念”的一面。用人其實就是用“才”而已，不要忘記我們的初衷!