餐飲管理公司薪酬管理制度（精選7篇）
在學習、工作、生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的餐飲管理公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
餐飲管理公司薪酬管理制度 1
1、總則
（1）本制度經餐飲店董事會審議通過，自20XX年4月1日開始執行。
（2）本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
（3）本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
2、工資結構
員工工資的具體結構如下：
（1）個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資。
（2）職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼、獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。
（3）職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責和技能高低，經考核后確定。
（4）店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
（5）浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
（6）每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能本年度考核結果進行調整。
（7）上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
3、崗位工資等級
酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
4、職務崗位變動后的工資級別確定
（1）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
（2）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
5、新進店員工等級的確定
（1）新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
（2）各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
（3）社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
（4）社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
6、調薪
（1）酒店原則上根據經營業績的.成長，每年6月份進行員工調薪。
第一，以本年度該員工考核結果為依據；
第二，以各崗位級別工資標準為依據。
（2）下列情況不在調薪范圍：
第一，以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
第二，當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
第三，已達到本崗位最高薪級的；
第四，調薪當月正辦理離職手續者；
第五，因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）；
第六，本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
7、工資的計算與支付
（1）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（2）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= 30×（出勤天數+應享有有薪假天數）
（3）下列各項須直接從工資中扣除：
第一，個人所得調節稅；
第二，社保有關費用；
第三，超標水電費用等；
第四，違紀罰款及賠償費用；
第五，該月應償還酒店代墊款項；
第六，其他應從工資中扣除的費用等。
（4）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（5）第一，凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
第二，凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到期轉正的，則從轉正期滿之日算起。
8、工資審批權限
（1）主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
（2）部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
（3）以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
9、浮動的效益工資
（1）與效益工資有關的考核指標：
第一，月份營業收入指標數；
第二，月份成本率；
第三，月份費用率；
第四，月份利潤率或利潤總數；
第五，月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）。
特別說明：上述考核指標，將視餐飲店管理成熟程度，適時推進。
（2）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
第一，部門副經理以上級人員；
第二，部門主管以上級人員；
第三，部門領班以上級人員；
第四，全體員工；
特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
餐飲管理公司薪酬管理制度 2
一、總則：
1、餐廳樓面部長胡瑜是考勤管理者。各部門要實事求是，認真執行。
2、各部門員工必須嚴格遵守考勤制度，以及現行的點名制度。
3、各位員工必須嚴格按照餐廳規定的時間上下班.
4、各部門員工不得私自倒班，換休，如有特殊情況需向負責考勤的管理人員提出申請，否則按曠工一天處理，如換休造成工作脫節或重大過失者視情況予以嚴肅處理。
二、點名及考勤統計規定：
所有員工出勤均須點名，忘記點名者，須當日向經理說明理由，由經理核實后，且接受每次扣罰50元處罰，未履行相應手續者按曠工處罰；
1、餐廳考勤管理員，每月25日須將次月排班表交餐廳總經理，因特殊原因需要臨時更換班次的，須向總經理說明。一律按核對的`考勤計算員工工資。
2、考勤記錄統計時間為每月1日至5日，每月4日前需將前月員工考勤表核對后連同《請假單》一并交總經理審核。
3、考勤記錄和考勤報表將作為工資表制作的最終依據，一經交到總經理辦公室，各部門無權更改或補充。
4、如因病事假、公差、外勤等特殊原因未能點名，應向餐廳經理和考勤負責人說明情況。
三、考勤的計算：
1、全勤：正常工休外沒有請假，遲到，早退，曠工的，全勤獎100元，工休沒休的加發當天基本工資。
2、休班：本店員工每月有4天休班，遇國家法定假期當月補一天公休。
3、遲到：工作時間開始30分鐘內未簽到；
4、早退：工作時間結束前30分鐘內擅自離開工作崗位；
5、曠工：
a、遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)；
b、請假未經批準或不服從工作分配，擅自不到崗；
c、不按規定辦理請假手續或無正當理由擅自離開工作崗位；
d、凡各種假期逾期，未向有關部門辦理續假手續；
e、上班時間擅自離開工作崗位60分鐘以上；
f、弄虛作假出具假證明，請假事由與休假事實不相符；
g、利用病、事假為其他單位或個人從事有關贏利性業務；
四、請假規定：
1、月度工休假：
a、員工每月享受帶薪公休假為4天，由部門負責人按工作需要于每月28日前做好員工排班表報至餐廳總經理審核.
b、工休不得累計至下月，公休不得連續使用。申請連續公休手續同請假。
c、新入職員工工作未滿月,當月沒有公休(當月五日前入職,可適當根據餐廳員工編制情況給予2天公休)。
2、病假：
員工病假一般須經鎮級以上醫院開具證明,可向考勤管理員請假,但不可電話或委托他人請假或代他人請假(特殊情況除外)。無醫院的`病假無效.員工請病假在2天以內則經理批準，2天以上須經總經理批準；員工如患急病立即通知部門經理請假，并盡快補辦有關手續，以便部門統籌安排工作，非工傷的病假需按餐廳規定扣除相應工資，工傷按有關政策執行。
3、事假：
員工因私事不能上班，可以提前一天申請事假。事假在2天以內由考勤負責管理員批準, 2天以上須經總經理批準；未經批準的事假按曠工處理,假期內按餐廳規定扣除相應的工資。
4、特別休假：
a、法定假日：
全年法定假期為9天. 元旦(公歷一月一日)1天；
春節(農歷正月初一、初二、初三)3天； 清明節1天；
國際勞動節(公歷五月一日)1天； 端午節(農歷五月初五)1天； 中秋節(農歷八月十五)1天； 國慶節(公歷十月一日)1天。
假日服務行業不允許休假，但可在節前和節后進行補假。
b、婚假：
①工齡滿一年的員工，本人結婚按國家法定婚齡(男滿26周歲，女滿24周歲)結婚。享有7天的待薪婚假；請假時間超過法定婚假按事假處理。
②申請婚假需在一個月前向餐廳經理提出，并須出示結婚證，婚假必須于結婚半年內使用，不能保留其他方式使用。
③婚假必須連續使用。如遇有雙休日和法定假日，不累計使用。
④子女結婚，休假1天。
c、喪假：
① 配偶、父母(含養父母、繼父母)、子女的葬禮，休假2天；
② 祖父母、外祖父母，兄弟姐妹的葬禮，休假1天；
d、生日假：員工生日當天,可根據餐廳經營情況給予半天公休。
五、缺勤及請假期間工資待遇：
1、遲到(早退)：按扣罰5元計算
2、病假：病假只取消當天基本工資
3、事假：
A：事假1天，取消當天基本工資+扣0.5天基本工資
B：事假2天，取消當天基本工資+扣1天基本工資
C：事假3天，取消當天基本工資+扣2天基本工資 如此類推，直至當月工資扣完為止。
4、曠工：
A：曠工60分鐘以下考勤記遲到+罰款5元
B：曠工2小時以下的考勤記遲到+罰半天工資款
C：曠工半天，取消當日半天基本工資+扣1天基本工資；
D：曠工1天，取消當日基本工資+扣2天基本工資；
E：曠工2天，取消當日基本工資+扣4天基本工資；
F：連續曠工3天自動離職。
六、離職的處理辦法
1、辭職：到工資發放日發放未發放的工資，工作滿半年的押金全額退還，不滿半年的扣除服裝折舊費。
2、自動離職或開除：沒收所以未發放的工資及獎金，押金。
七、請假批準權限
1、請假，必須經批準
2、餐廳基層員工請假1-2天先由部門管理人員同意后，再報餐廳考勤管理員批準，2天以上由總經理批準。
餐飲管理公司薪酬管理制度 3
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。
考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
（一）考核期：以月份為期限
（二）考核內容：
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
1、目的
1.1績效考核的目的.是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
3、月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
餐飲管理公司薪酬管理制度 4
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：
（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。
（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.
（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實證分析
1.薪酬計劃實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；
（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；
（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；
（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。
（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的`薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。
（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。
（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。
餐飲管理公司薪酬管理制度 5
1.本制度的目的
建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍
本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義
本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員，不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執行。
4.2.3根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門協商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發放系數建議;根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調整后保總經理批準。部門經理以下人員無薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。
5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯，不超越公司的發展階段和承受能力，體現公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業企業、周邊企業相比具有結構方面或水平方面的比較優勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創造價值。
5.4內部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數應在同一薪酬等級內。
5.5獎優罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡不得具有直接聯系。
5.6結構簡單化原則：信諾的工資結構堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。
6.薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面的調整時，由人力資源部對本市及周邊地區同行業企業的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查，對本地區上年社會平均水平、統計局公布的局面消費品價格指數進行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。
6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發放基本工資、績效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金發放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。
7.2公司確定年度薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。
7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。
7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的獎金池。
7.2.3公司的實際利潤：由董事會于次年根據上年實際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。
8.發放、起薪、調薪、停薪
8.1公司執行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，日發放10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發放。其中基本工資為按月發放，績效獎金為依據及愛心考評
8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發放到工資卡內。每月底內每位員工發放薪酬單或電子郵件，詳細說明各項項目發放數目及代扣代繳項目和數目。
8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實際在崗工資日天數，績效獎金折算辦法于此相同。
8.4新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的`應屆畢業生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發生變化時，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整后基本工資標準/當月工資日天數調整后在崗工資日數。績效獎金折算于此相同。因公司統一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利，結清欠款后方可發放。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。
9.基本工資、績效獎金
9.1基本工資為公司按崗位按月發給員工的崗位基本報酬。遇到經營困難的情形發生的，經公司研發決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。
9.2績效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績效情況發放。管理人員基本工資與績效獎金基數的比例為7：3;銷售人員基本工資與績效獎金基數的比例為5：5;職能人員基本工資與績效獎金基數的比列為8：2;研發人員基本工資與績效獎金基數的比例為8：2;銷售人員基本工資與績效降級基數的比例為8：2;銷售人員、司機的績效獎金基數比例為依據預算目標的估計數，發放時按照實際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。
9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數績效獎金系數/20.92實際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。
餐飲管理公司薪酬管理制度 6
一、引言
餐飲行業是一個勞動密集型行業，員工是企業最重要的資源之一。而薪酬制度與薪酬管理是激勵員工，提高員工績效的重要手段之一。本文將探討餐飲薪酬制度與薪酬管理的重要性，并提出相應的實施方法。
二、餐飲薪酬制度的重要性
1、激發員工積極性：合理的薪酬制度可以激勵員工的積極性，使其對工作充滿熱情和動力，提高工作效率和質量。
2、吸引和留住人才：餐飲行業競爭激烈，通過提供有競爭力的薪酬待遇，可以吸引和留住優秀的人才，提升企業的核心競爭力。
3、增強團隊凝聚力：薪酬制度可以通過激勵個體的同時，促進團隊的協作和凝聚，增強員工之間的互信和合作意識。
三、餐飲薪酬制度的實施方法
1、建立公平公正的薪酬體系：制定薪酬體系時應考慮員工崗位的工作內容、工作難度、工作環境等因素，確保薪酬公平公正，避免員工之間的不滿和不公平感。
2、引入績效考核機制：通過設立績效考核指標和評價體系，將員工的工作表現與薪酬掛鉤，激勵員工提高自己的績效，同時也為企業提供了科學的依據。
3、提供福利和獎勵制度：除了基本薪資外，餐飲企業還可以提供一些額外的福利和獎勵，如年終獎金、節日福利、員工關懷等，以激勵員工，提高其對企業的歸屬感和忠誠度。
4、加強溝通與反饋：定期與員工進行薪酬溝通，了解員工的.需求和期望，及時反饋員工的表現和進步，增強員工對薪酬制度的認同感和滿意度。
四、餐飲薪酬管理的重要性
1、提高工作效率：科學的薪酬管理可以激勵員工的工作積極性，提高工作效率和績效，從而提升企業的整體生產力。
2、增強員工滿意度：通過合理的薪酬管理，可以滿足員工的物質和精神需求，提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的離職率。
3、促進人才培養與發展：薪酬管理可以與人才培養和發展相結合，通過設立晉升機制和薪酬激勵，激發員工的學習和成長動力，提高其職業素養和能力水平。
五、餐飲薪酬管理的實施方法
1、設立合理的薪酬管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核定、薪酬調整和薪酬福利發放等環節，確保薪酬管理的公正性和透明度。
2、建立靈活的激勵機制：根據員工的工作表現和貢獻，設立不同形式的激勵機制，如績效獎金、股權激勵、員工認可計劃等，以滿足不同員工的需求和激勵目標。
3、加強培訓與發展：通過提供培訓和發展機會，幫助員工提升和能力，實現個人職業發展與企業發展的良性循環。
餐飲薪酬制度與薪酬管理對于餐飲企業的可持續發展具有重要意義。通過合理的薪酬制度和科學的薪酬管理，可以激發員工的積極性和創造力，提高員工的工作效率和團隊凝聚力，從而促進餐飲企業的發展。餐飲企業應根據自身情況，制定適合的薪酬制度和管理方法，不斷優化和完善，以提高企業的競爭力和持續發展能力。
餐飲管理公司薪酬管理制度 7
為規范公司各崗位的薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則，努力實現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據績效管理，形成員工薪酬差距。
二、適用范圍
本公司所有員工
三、薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職務級別專業技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于公司的不斷成長和可持續發展，同時共享公司發展所帶來的成果，共享成功資源。
1、企業正式員工薪酬構成
（1）企業管理層薪酬構成=基本工資+職務工資+崗位津貼+生活補貼+績效獎金
（2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績效獎金
2、試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金（入職后，前15天不予發放）
四、工資系列
1、企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍
行政管理
1、企業高層領導（總經理、餐飲總監）
2、各分部餐廳經理、廚師長、部門主管
3、行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部所有職員
技術、配供
炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發部、技術工程部所有員工、采購部門所有員工
前廳部門：
服務人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點菜人員迎賓人員
后廚部門：
切配廚師打荷廚師海鮮養殖員初加工人員洗碗工
五、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用二個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
六、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為1——3個月），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點崗位變動的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用一個月期滿考核之后，按實際技能等級評定。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
七、調薪
（一）公司原則上根據經營業績的成長，每季度進行員工調薪。
1、以本季度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、本季度之內因升職或變動崗位而調薪不滿一季度者；
2、本季度新入職員工，正式服務時限不滿一季度者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本季度內受重大處分者。
八、一般員工工資標準的確定
1、崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。
2、績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效分為六個等級，其標準如下表所示。
績效劃分標準
一級：前廳經理、廚師長1.8個系數
二級：二灶、三灶、涼菜、面點主管1.6個系數
三級：前廳主管1.4個系數
四級：三灶以下、面點、砧板1.2個系數
五級：服務員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖0.9個系數
六級：洗碗、保？、初加工0.7個系數
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種
月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。（具體標準參照《績效考核標準》）
3、工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿300元∕月不再增加。按月發放。
4、獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
5、員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
7、法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。
8、帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。
9、其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
九、津貼
1、加班津貼
主要指休息日、法定休假日加班。
加班時間必須經理認可，其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付
2、學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼：
專科60元
本科100元
碩士300元
第八、工資的計算與支付
（一）工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的20日。
（二）每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數+應享有有薪假天數）
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、社保有關費用；
2、違紀罰款及賠償費用；
3、該月應償還酒店代墊款項；
4、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
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