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            人力資源 > 薪酬管理 > 適崗激勵 給薪酬上“寬帶”

            適崗激勵 給薪酬上“寬帶”

            發布時間:2017-03-01編輯:

                隨著中國網通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶管理模式的導入和應用,寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式,得到了日益廣泛的討論和關注。

                提起薪酬,人們很自然地起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯.即職位越高則獲得的工資\福利及獎金就越多。如果一個人一直處在一個級別不高的崗位上,那么他就不可能得到太高的工資收入,而無論他干得多出色。在我國一些企業中所推崇的所謂“一崗一薪”,其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇,而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際的差異。

                傳統薪酬逼迫員工“向上爬”

                在傳統薪酬體系下,員工所受到的就是不遺余力地“往上爬”,而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他。同時,企業也一廂情愿地認為,在低一級職位上干得好的員工,在高一級職位上必然也會干得很出色,于是,晉升就成了許多企業對優秀員工的一種最主要激勵方式。

                然而,許多員工在主觀“努力”和企業客觀“幫助”之下,最終得到晉升,但同時也進入了一個對員工和企業都非常尷尬的“彼得高地”。

                結果,本來一個非常優秀的低級員工,卻不得不在一個自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬,直耗到退休。這種狀況導致的結果有兩個:一是員工不勝任工作,找不到工作的樂趣,無法實現自身的價值,在有績效壓力的情況下往往會表現失常,或者是心情郁悶,甚至有些人會由于被晉升而離開企業;二是員工被不恰當地晉升到一個所不能勝任的職位上,對企業來說,一方面多了一個蹩腳的新的管理者,另一方面卻失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工。于是出現了企業和個人均成為這種不恰當晉升的受害者。

                多條跑道激勵法

                正因為如此,許多企業開始導入了這個最IN的薪酬設計——寬帶薪酬。

                所謂“寬帶薪酬設計”,就是企業將原來相對比較多的薪酬級別,合并壓縮為幾個級別,同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是,薪酬級別少了,級別內部的差異大了。與傳統的薪酬設計方法相比,這種新型的設計體系,使得員工有可能在很長一段時間內,做同一個職位,但在同一個級別內部,因為個人能力的提高,或者個人業績的提升等原因,收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變,崗位級別的提升而導致收入的提高。

                從寬帶薪酬的概念和含義,不難理解,寬帶薪酬的應用與企業其他幾個方面的管理制度和特征是相對應的。比較少的薪酬等級對應了企業比較少的行政和職位級別,反映了企業比較扁平的組織結構特征。與傳統的薪酬體系強調崗位,以崗位不同確定工資相比,寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視。這就對應了企業比較尊重個人貢獻,強調個人差異,激勵個人努力的文化特征。

                比如,公司在20世紀90年代以前的薪酬等級一共有24個,后來被合并為10個浮動范圍更大的薪酬等級。一般來說,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%甚至更高。一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200%~300%(如同薪酬等級上的薪酬浮動范圍可能從1000元到2000元,甚至3000元),而在傳統薪酬結構中,浮動范圍通常只有40%~50%。

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