薪酬管理案例分析
我們見過企業更多的是薪酬制度的范本，對于一些實際的案例并不多見。針對企業的實際情況，以下為您提供切合實際的薪酬管理案例分析：
【客戶背景】
某系統集成公司，6年歷史，共有市場、開發、工程、財務、行政等8個部門，3個外地分支機構；100多個員工，其中40%為技術人員；5個股東，總經理是大股東，占50%以上，股東都在公司工作；公司骨干成員10幾位，平均在公司工作2年以上。根據發展需要，準備引進機構投資。經過幾年的發展，某公司渡過了艱難的創業期，走向較為平穩的發展階段，公司目前面臨的問題是，在新老創業者之間，存在利益上的沖突，公司技術和管理骨干對薪資福利狀況感到不滿， 甚至有些員工因此而離職，員工的穩定性在下降，某公司急需改變目前的狀況，于是邀請理實公司進行薪酬福利體系的設計。
【現狀分析】
理實項目團隊通過問卷調查、訪談等形式，發現某公司目前的激勵機制存在如下問題：
1. 薪酬體系不明朗，年資工資體系、職能工資體系、職位工資體系混亂交叉使用；
2. 工資總體結構不合理，固定薪酬比例太大，沒有激勵作用；
3. 薪酬福利統計口徑不科學，只計算靜態工資，結果導致人工成本不低，卻吸引不來人才；
4. 高層經理收入與業績掛鉤不緊密，激勵和約束作用小；
5. 股東權益和薪酬分配混在一起，不利于職業化發展；
6. 短期福利保障手段單一，員工沒有歸屬感。
【解決方案】
為此理實項目團隊在規范職位說明書的基礎上，通過二次職位評估，重新確定了職等結構，并綜合考慮某公司薪資理念、內部等級或寬帶結構、每個等級和職位的員工數、實際薪酬數據、預計薪酬增長率、市場薪酬數據、固定薪酬及浮動薪酬等因素，以市場化回歸后數據作為基礎，整個等級序列應符合系統集成行業市場薪資水平及變化趨勢。同時確保某公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證薪資水平的對外競爭性，并估算某公司的實際承受能力，基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度。并針對公司骨干成員進行遞延現金的中長期激勵設計。通過編制薪酬管理手冊提供了包括總則、設計原則、薪酬管理系統的設計流程、固定薪酬設計及分析、新設月薪體系說明、月薪體系調整、業績獎金體系的建立、業務提成的處理、薪酬維護及溝通等內容。
【客戶評價】
原來我一直為研發人員與銷售人員互相抱怨貢獻與收入不符而頭疼，通過實施理實設計的薪酬福利體系，不僅提出要走的骨干員工收回了辭呈，而且因為我們現在的薪酬在市場上具有了競爭力，以前離開的不少老員工也陸續返回公司了。算算帳，人工總額并沒有增加多少，但業績上去了，員工的積極性也高了。
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