員工的收入水平與同行業或同地區的就業人員來比并不低，但為什么大家仍覺得薪酬分配不公平?仍有這么多的怨氣?如何才能——
一、困惑企業的薪酬內部不公平
“不患寡，而患不均”，中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業在薪酬分配過程中能否體現薪酬的內部公平性，會影響到員工的工作積極性和創造性，甚者會造成優秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業經營績效的好壞。亞當斯的公平理論也給我們很好的啟示，當員工將自己的收入的比值同其他人進行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業的薪酬體系要解決好內部的公平性問題，才能很好激勵人并留住優秀人員。但是，我們在企業實際工作中，薪酬內部不公平的現象屢見不鮮，下面4種甚為常見。
案例1——活干得多，反而收入少
某老牌國有企業，員工近2000人，企業的薪酬分配主要依據行政級別來定，其中占較大比例的科員主要依據學歷、職稱來套薪酬等級。此外，該企業還出臺一系列的懲罰制度，員工越是拼命，活干得越多，錯也可能會越多，挨批評多，工資被扣得也多。
案例2——能者多勞，多勞沒多得
某民營咨詢公司，人員規模不大，約30人，薪酬分配方面，管理人員主要采取固定工資制，沒有其他提成，且管理人員的工資基本相同。盡管公司在3 位管理精英的努力下取得了好的業績，而他們沒有得到相應回報。
案例3——只要學歷高，即可拿高工資
某市級電視臺，事業單位性質。在薪酬分配方面，臺長、部門負責人和科室負責人的工資水平由所屬的行政級別來決定，而一般員工薪酬的絕大部分取決于個人學歷高低、職稱的高低，最后造成占較大比例低學歷和低職稱的人員工作積極性不高。
案例4——誰同老板的關系好，收入就高
某民營制藥企業，企業規模不大，約300人，薪酬分配方面公司并沒有成型的薪酬制度，進入公司時，如果老板對你的印象不錯，你就可以拿到較高的工資，反之工資不會得到提升，甚至有些還會被降工資。管理人員的流動率非常高，即使能留下來的，拿了相對低工資的人員，“當一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老板賣命!
當然，除了以上的幾個案例外，我們還會經常碰到其他一些不公平現象，但是以上4種現象甚為典型。這幾個典型案例描述的問題追根溯源是薪酬內部不公平。但是，很多企業經營者或老板在面對員工出現由于薪酬內部不公平造成的員工積極性不高，人浮于事現象嚴重，核心員工頻頻“炒老板魷魚”等負面影響時，百思不得其解，也常常在思考：企業在人力成本方面投入不少，員工的收入水平與同行業或同地區的就業人員來說并不低，但為什么大家都覺得薪酬分配不公平?