(精華)工資薪酬的管理制度20篇
在充滿活力，日益開放的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編整理的工資薪酬的管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
工資薪酬的管理制度 1
一、目的
為適應社會進展需求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據員工績效、效勞年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進展動態調整，可以上下同時享受或擔當不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關的高級技術、業務人員和特別崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理依據業績、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終依據工作完成狀況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層治理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層治理人員：部門經理、工程師、生產廠長、工程經理
(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據崗位的性質、責任大小、難度凹凸、專業性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經理確定。一人擔當多個職位的，根據所擔當最高職務確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔當治理職務之日起領取職務津貼，不擔當該職務之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必需在一個月以上。同時擔當幾個治理職務的，領取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規定賜予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩定地為企業工作;
(2)工齡工資依據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區根本生活標準，每天賜予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關心和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間缺乏月的按整月計算。
(2)優秀員工獎(制造獎、功績獎)、優秀治理人員獎：由總經理依據公司年度經濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金依據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。
包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經辦依據國家政策結合公司詳細經營狀況打算。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發生以下狀況時，應進展臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
①公司經營效益發行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
④其他公司認定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓舞。
①有特別功績表現。
②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
③為同行業間競相爭取的人才。
④其他總經理認可的狀況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①聘請時有薪酬協議的按協議執行;
②聘請時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的`(根本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特殊休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
②事假免發全部工資，人事部門有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執行月薪的員工，根據每月實際出勤天數計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視詳細狀況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、以下規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅;
②社會保險費(個人應負擔局部);
③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部全部經手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年依據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。
【工資薪酬的治理制度】
工資薪酬的管理制度 2
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
（四）、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
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本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
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第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發放100元
餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車
和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數
基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發放及發放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第十三條：優秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
（四）、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的.，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正
工資薪酬的管理制度 3
第一條目的
為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，依據原工資制度的執行狀況，并結合現階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效治理的'實施，表達責權利效有機結合的經營治理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級治理和不同區域薪酬水平。
第三條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、嘉獎計算的審核；
工資薪酬的管理制度 4
隨著城市化進程的加快，物業管理行業也逐漸壯大原文。物業工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環。物業工資管理制度的完善，不僅能夠激發員工的工作積極性和創造性，還能夠提高物業公司的整體競爭力。本文將從物業薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進行探討。
一、目的
物業工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創造性，提高物業公司的整體競爭力卓越管理網。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。
二、原則
物業工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發員工的工作積極性和創造性，鼓勵員工為公司創造更大的價值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環境的變化和公司業務的發展，具有一的靈活性來自。
4. 經濟合理原則：薪酬應該符合公司的經濟實際和可持發展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個方面：
1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。
3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創造更大的價值。
4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的生活質量和安全感。
四、實施
物業工資薪酬管理制度的實施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據公司的實際情況和市場環境，制科學合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過內部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實施方法。
3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的'和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。
4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實施進行監督和評估，及時發現和解決問題。
總結
物業工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現公司和員工的共同發展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經濟合理等原則，才能夠真正實現制度的落實和實施效果的提高。
工資薪酬的管理制度 5
第一章：總則第二章：權責
第三章：薪資結構及相關規定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的'試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
工資薪酬的管理制度 6
第一章總則
第一條目的
為了充分發揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據國家有關勞動人事治理政策和公司相關規章制度，依據公司經營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。
其次條指導思想
一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。
第三條范圍
公司從業人員的薪酬治理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
其次章薪酬方法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、根本工資根據員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。
二、崗位工資根據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
其次條治理類人員崗位設置
一、治理類人員定義：從事持續性的治理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
二、治理類人員工作崗位設置如下：
治理一崗（總經理）
治理二崗（副總經理）
治理三崗（部門主任）
治理四崗（部門副主任）
治理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作
治理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作
治理七崗（業務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作
三、治理類一~二崗薪酬根據董事會相關規定執行。
四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業技術主管）
技術二崗（中級專業技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進展，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、規劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組依據上月公司經營狀況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數一樣，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司依據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可依據員工崗位職責履行狀況進展二次安排。
第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業工作閱歷已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。
3、所具力量優異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條依據國家有關政策及公司治理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養老、失業、醫療保險個人繳納局部。
第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
專科以下（不含專科）x00元/月
專科畢業x00元/月
本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月
碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月
博士學位（或有高級專業
技術職稱）xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。
第三章薪酬發放
第一條薪酬發放日期為每月十五日。
其次條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規劃財務部操作。
第三條對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規劃財務部操作。
第四條辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。
第四章薪酬的定期調整
第一條經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條具有提薪資格的`員工，有以下狀況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特殊調整
第一條對有特殊表現或特別奉獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。
其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。
第三條特殊調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議討論打算后執行。
第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章薪酬調整的申報與審批
第一條部門副職（含）以
下員工，由部門負責人依據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職力量、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。
其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經理依據年度考核結果或實際工作表現做出打算，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章獎金、補助及補貼
第一條公司年度完成經營規劃，董事會賜予的獎金安排由總經理打算。
其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第三條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關制度執行。
第八章薪酬保密規定
第一條目的
為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。
其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經總經理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執行。
其次條自本規定生效之日起全部相關制度即刻廢止。
第三條公司保存對此制度的修改權。
工資薪酬的管理制度 7
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、治理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、治理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令公布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
２、根本工資：依據擔當職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷售特點在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
１、調入人員：有一樣工作經受，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；
２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上治理人員等級工資確定，依據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
工資薪酬的管理制度 8
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際狀況訂立的薪酬治理規定。
第2條 本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經理)，一般員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長、總經理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據員工的效勞質量按月考核發放。
第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構造和內容
第11條 依據崗位的性質和在崗人員的`詳細狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
第13條 業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據員工工作業績、態度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般員工層。
第20條 副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發放等有關薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主打算內部全部員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開頭試行。
工資薪酬的管理制度 9
第一條 總則
為有效貫徹落實集團進展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際狀況，特制定本治理制度。
其次條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司全部員工。
第三條 薪酬安排依據
以“按勞安排”和“效率優先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬安排標準。
第四條 職系職級劃分
依據職務形態差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。
在各職系中，依據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬進展通道
全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬構造
高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
3. 薪酬基數
月度根本年薪依據出勤狀況發放，月度、季度、年度效益年薪依據績效考核狀況進展季度、年度匯總發放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發；高層治理人員季度考核季度核發。計算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數均參見集團《績效治理制度》）。
中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。
注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優先補足該季度未達標月份的產值業績。
2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；
3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層擔當共同經營的`虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術職系（不含研發人員）
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金依據月度、年度考核狀況發放，參見集團《績效治理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，月度崗位績效獎金依據月度考核狀況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。
第十一條 工程績效工資制
1. 適用范圍
工程績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、工程績效獎金詳細規定參見各公司《技術工程治理及鼓勵方法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，依據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構造分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，其標準及計時計件工資有關規定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規定》。
第十三條 協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確商定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬構造中，依據出勤狀況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續效勞奉獻的補償，依據出勤狀況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資根據出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工供應國家規定的各項社會統籌保險，同時依據崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序審批。
應屆畢業生工資
1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
討論生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期完畢時，依據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。
2）試用期完畢時，依據上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調整；試用期后每三個月評估一次，依據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發固定薪酬；
2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；
3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數根據實際工作時間折算）。
5. 產假。產假期間的津貼發放根據《北京市企業職工生育保險規定》執行；
6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放根據《北京市企業職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假依據參與工作時間打算，詳細標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假根據集團相關政策執行。
工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業病需要暫停工作承受工傷醫療的，根據《工傷保險條例》規定辦理。
其次十條 薪酬調整
（一） 薪酬普遍調整
集團依據社會物價水平變動狀況及集團經營效益狀況，對薪酬基數進展不定期調整。
（二） 崗位變動薪酬調整
因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標精確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進展的崗位調整，當月工資核算根據新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調整，當月工資核算根據原崗位薪酬體系和標準核算。
（三） 年度考核薪酬調整
年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結果及相關獎懲狀況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
（四） 個別薪酬調整
遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進展，超出相應范圍的按協議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特別奉獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；
3) 員工為關鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消逝或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
其次十一條 薪酬支付
薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。
薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。
員工應準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源治理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。
其次十二條 其他情形
員工因各種緣由離職，根據國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤治理制度》的規定扣減。
其次十三條 個人所得稅
員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。
其次十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
其次十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。
工資薪酬的管理制度 10
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的'有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
工資薪酬的管理制度 11
第一條目的
為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的'設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資薪酬的管理制度 12
一、總則
第一條根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資構造
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報總經理審批。部門經理、工程經理每月對職員進展考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產、營銷五類工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準確實定:依據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條職能部門一般職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=工程經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任工程經理時績效工資原則上按其負責的工程的經營狀況確定其月績效工資。
其次十條為鼓舞公司部門經理、工程經理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，詳細如下表：
表略
五、薪級調整
其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據當年的經營業績，并依據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)依據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
其次十四條職員工資核定。職員依據本人業績表現、工作力量、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的`工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
工資薪酬的管理制度 13
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,表達內部的公正。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績效考核為依據。
其次章薪酬體系與構造
第四條薪酬內容與構造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為根底來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營治理目標實現狀況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與構造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
Ⅰ.治理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;
Ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;
Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業務幫助序列工資比例標準;
Ⅳ.職能及業務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
治理序列60%
技術及工程專業序列65%15%
職能及業務幫助序列70%10%
(5)員工工資確實定:
全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的.,并于考核周期完畢后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經理及各部門主管副總經理依據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購置養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的局部。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。
第三章薪酬的發放與調整
第七條薪酬的發放
1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;
2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特別崗位另行規定。
第八條薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態治理,分為整體調整和個別調整。
2、整體調整:指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業進展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。
3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條依據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時可準時編制新的補充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執行。
工資薪酬的管理制度 14
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的`董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
工資薪酬的管理制度 15
第一條目的
為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，依據原工資制度的執行狀況，并結合現階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效治理的實施，表達責權利效有機結合的經營治理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級治理和不同區域薪酬水平。
第三條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的.原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、嘉獎計算的審核；
工資薪酬的管理制度 16
第一條目的
為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的`原則。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資薪酬的管理制度 17
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動法》和國家有關政策規定，結合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進展一次。依據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據本人業績表現、工作力量、工作態度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）績效工資計發系數依據考核評分結果而定
2、績效考核根據餐廳相關規定執行。
3、試用期內員工不享受績效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據上年經營狀況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的'人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經總經理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統一發放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發薪的形式，即每月10日發放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據國家有關規定及餐廳考勤制度辦理。
工資薪酬的管理制度 18
一、總則
為規范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。
二、薪資原則
公司堅持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度的原則。
三、薪資標準及結構
1、薪資標準
(1)薪資標準詳見附件《海達石油2014年定崗定編及薪酬體系》
(2)崗位薪資變更
根據調崗調薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動的下月1日起調整。
2、工齡薪資
從入職當日滿一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務年限*50元 注：(1)試用期計入工齡，工齡從正式簽訂勞動合同入職之日起計算。
(2)臨時工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內。
(3)員工1年內實際出勤不滿半年者，不計當年工齡，不計發當年工齡薪資。
3、補助津貼
補助津貼包括餐費補貼、加班補貼、出差補貼、節日補貼、通訊補貼、取暖、降溫補貼。
(1) 餐費補貼
后勤員工每人每工作日補助10元，每月按照30天進行補助，隨當月薪資一同發放，工作不足一日者無餐費補貼。一線員工按照不低于15元/天的標準進行餐費補貼。
(2) 加班補貼
休息日加班補助=基本工資÷30天×加班時間
節假日加班補貼=基本薪資÷30天×300%×加班時間
同一天不能同時計算加班補貼和出差補貼。
(3)節日補貼
逢每年的端午節、中秋節、春節等節日，根據實際情況進行補助，補助標準不低于200元。
(4)通訊補貼
副總經理按照200元/月的標準進行補助，部門經理按照100元/月的標準進行補助，部門主管按照50元/月的標準進行補助;長期出差則按照200元/月的標準進行補助;項目經理按照200元/月的標準進行補助(出外);綜合錄井隊長按照100元/月的標準進行補助。通訊費憑票報銷。
(5)取暖、降溫補貼
每年6、7、8三個月機關每位員工給予200元/月的降溫補助，12、1、2三個月機關每位員工給予200元/月的取暖補助，憑票報銷。
4、特殊貢獻
遇下列情況應實施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應分別在發布后次月1日起實施。
(1)技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有獎勵必要時。
(2)任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有獎勵必要時。
(3)其它有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有獎勵必要時。
到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間及表現進行發放。
5、年終獎金
根據公司當年度的經營狀況與項目效益，并考慮員工的日常表現、出勤率等，原則上在每年年終發放獎金。
(1)根據各部門的經營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人力資源部統一進行，與經營利潤、業績貢獻相聯系;
(3)由人力資源部提供各部門員工的出勤情況;
(4)人力資源部依據匯總資料，確定各個員工效益薪資的計算數額;
(5)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，一同發放獎金。
四、薪資扣減
1、遲到早退扣減：30分鐘內遲到一分鐘扣款1元，以此類推;超過30分鐘扣薪1小時，超過三個小時扣薪半日。
2、病假扣減：3天內的病假按照日工資的50%進行扣減，超過3天不滿7天的按照日工資的70%進行扣減，超過7天的按照日工資的100%進行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數額。
3、事假扣減
事假按照日工資的100%進行扣減。
五、 薪資發放
1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。
2、公司薪資計發周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發薪制，遇特殊情況可臨時調整。
3、每月發放的薪資均為月度固定薪資加補助津貼扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、考勤扣款等費用后的'金額。
4、離職人員薪資發放應按當月實際出勤日計算薪資。
六、薪資調整
1、原則上每年進行一次薪資調整，但還需視實際情況而定。
2、任何薪資調整及獎金發放的方式、金額均應由總經理最終審批確定。
3、一般在試用期轉正、崗位變動、市場外部環境變化、重大貢獻及過失時進行薪資調整。
4、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動成為必要時，在相關領導及部門一致通過的前提下，可對員工的基本薪資進行加算。
七、 其它注意事項
1、各類請假依據公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調駐休假、災害休假和其它特殊情況(經審批后)不予扣除。
2、員工加班費用及扣減的薪資，按月統計，計入薪資總額。
3、在工作中表現杰出、成績卓越的特殊貢獻者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。
八、附則
1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時調整。
2、以上薪資均為含稅薪資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準，代扣代繳個人所得稅。
3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調人員的薪資由借用單位支付。
4、公司如統一辦理“五險一金”，薪資再適時進行調整。
5、本薪資制度經總經理批準執行，解釋權歸人力資源部。
工資薪酬的管理制度 19
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業文化相關規章制度、商務酒店自身酒店經營規模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態度、勞動強度和工作環境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執行總經理、值班經理級、廚房廚師長，相關部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條職務工資
根據職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業人員應綜合考慮行業差別、專業差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長期、穩定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）
工齡工資計發滿5年不再增長。
員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發全月的工齡工資。
第十三條績效工資
根據員工當月工作業績、工作態度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據部門經營績效和部門員工離職率、部門管理業績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據部門服務經營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績效工資=酒店當月經營業績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規定執行，其缺勤時間不在工資中體現。
第十四條津貼
各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關部門提出，經總經辦審核并報請酒店執行總經理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。
移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經辦經按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經協商后的員工，經所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：員工在節假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經辦書面提出申請，按照酒店與員工協商的工資標準給予津貼。
第十五條績效獎勵
績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經營自標的具體實施細則，由酒店根據企業盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發工資。
3、正常支付：酒店員工工資發放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。
5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數= 30天―請假天數―2倍曠工天數。
月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實發工資總額=（固定工資×當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發放，月請假天數超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規定執行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫療期間；30天內發全工資，30天后發基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規定辦理出差手續的；
3、按考勤管理辦法的規定，辦理外出登記手續的。
第四章薪資確定及異動
第二十條新進員工
新進員工工資由用人部門、總經辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執行總經理總經理核準。值班經理、外聘，特聘員工的工資標準，由執行總經理審核后，報酒店分管領導批準。
第二十一條薪資異動
1、基于酒店業績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執行總經理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業后3個月的（第四個月的1日，）根據上一個年度營業目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執行總經理批準。調薪于批準之指定日期起實施。
4、員工現有工資水平與同行業工資水平落差過大，由部門根據實際情況提出工資調整幅度。
5、某個員工在職期間職位發生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經辦審核，并報執行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
（1）工作業績突出；
（2）專業技能進步顯著；
（3）對酒店有卓越貢獻；
（4）試用期屆滿，確有調薪必要的'；
（5）其它原因的職務異動；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
（1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。
（2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。
（3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經辦審核并呈報總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
（4）工作業績較差；
（5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
（6）工作態度極其惡劣；
（7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；
（8）其他原因的職位異動：
8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經辦或員工所在部門，根據實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執行總經理批準。
第二十二條員工所領工資包括以下項目：
1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會保險中個人繳納部分
3、員工所領工資應扣除符合酒店規定的各類扣款。
第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領取現金工資時應當面點清，如發現金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實際經營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經辦,并報請董事會辦公會議審核，經董事長批準后頒布執行，修改時亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
（一）本辦法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業經理人及外包人員除外。
第三條職責分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。
（二）財務部
1.員工工資數據的審核。
2.員工工資的發放、個稅申報及賬務處理等。
（三）酒店各部門
1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門月度績效考核數據和調薪考核數據。
第四條構建原則
堅持效率優先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實行管理序列和專業序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
（一）高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。
2.績效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績效工資。績效工資的發放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發放。
（二）中基層管理人員及專業序列人員
實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績效工資
原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）
績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發放系數。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
（一）合同期內調整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
（1）根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。
（2）薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。
2.中基層管理人員及專業序列人員
（1）崗位層級不變而發生的調薪
①年功調薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。
②如員工在年功調薪期內，工作表現優異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
③同層級崗位調整而發生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
（2）崗位層級變動而發生的調薪
因崗位層級變動而發生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
（3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發生變動，則不再調整。
（4）崗位在管理序列與專業序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
（二）合同續簽調整
勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發放
第九條薪資核算
（一）實發工資
實發工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數
（三）代扣款項
1.員工個人所得稅
2.員工個人承擔的社會保險費
3.員工個人承擔的公積金費
4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分
5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發放
（一）酒店原則上每月20日發放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發放。
（二）離職人員于辦理完交接手續正式離開酒店之日起停發工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
（三）加班工資：員工加班優先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。
（四）酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發文之日起執行。
附件：《酒店工資薪點標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
工資薪酬的管理制度 20
為了加快全街道經濟和各項社會事業的繼續提升，充分調動和發揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內容的農村干部責任目標績酬掛鉤體系，結合街道實際，特制定本制度：
一、工資發放的原則
1、明確崗位職責，區別崗位工資。
2、考核工作績效，拉開工資檔次。
3、平時工作與考核成績相結合。
4、嚴格季度考核，明確工資標準。
二、村級干部工資發放的對象、分配系數
1、村工資的分配系數為1;
2、村委會主任工資的分配系數為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數;
3、村“兩委”其他成員的工資分配系數為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(享受誤工補貼的人數嚴格控制在村人口數的千分之二以內)。
三、村級干部工資的構成
1、村級干部的工資由基礎工資、人口基數工資和績效工資三部分組成。
(1)基礎工資
基礎工資是指按領導崗位確定的工資。支部書記基礎工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。
(2)人口基數工資
人口基數工資是指按村莊總人口數確定的'工資。結合街道實際，本次確定支部書記人口基數為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數為0.8元/年。人口基數乘以該村人口數即為該村干部每年應當享受的人口基數工資。
人口數低于500人的村，支部書記人口基數工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數工資按400元計算。
(3)績效工資
為了盡可能的調動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內，本次把基礎工資加人口基數工資與績效工資的比例定為1：1。
四、村級干部工資的發放
街道黨委對村班子實行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理、組織建設以及經濟發展等方面的工作。考核采取平時考核與綜合考核結合起來相結合的方式。平時考核主要記錄經常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況。考核結果作為發放村級干部工資的基本依據，并作為村級班子評先樹優的重要參考。
1、基本工資的考核落實辦法：
基礎工資和人口基數工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：
(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續無故曠工者，每曠工一天扣發基本工資100元;累計曠工10天者，扣發基本工資的50%，取消年終評先樹優資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發工資。
(2)會議考勤：對于開發區和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發基本工資100元，遲到的每人每次扣發50元。每次開會結束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續兩次缺席會議的給予通報批評;連續三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發工資。
由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業務工作會議考勤，參照上述規定執行。
(3)基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。
(4)經濟發展、項目推進和應急事務：致力于本村經濟穩定持續發展，帶領群眾發家致富奔小康，對于出現的應急突發性事務，能積極應對，穩妥處理。該項工作由經委、應急辦分別考核。
年度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實各村的基本工資情況，上報開發區政工部，由開發區財局直接發放。
2、績效工資的考核落實辦法：
(1)績效工資的40%用于計劃生育工作：根據計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核。考核實行倒扣制度，各村每季度查體到站查體人數比應到站查體人數每少一個百分點扣該村應發績效工資10%;根據考核結果，每季度發放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。
(2)績效工資的20%用于農村建房工作：由規劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(5)績效工資的10%用于安全生產工作：由安全生產辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(6)績效工資的10%用于村級財務管理工作：由經管站進行考核，按考核情況，每季度發放一次。
每季度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實各村的績效工資情況，上報開發區政工部，由開發區財局直接發放。
當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現象;無違法建房現象;無越級信訪案件;綜合治理工作優秀;無安全生產事故;村級財務管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質獎勵。
當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務，停止村委會主任工作。
計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據有關規定對該村主要負責人進行問責。
五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。
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