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企業薪酬管理論文
在各領域中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的企業薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。
企業薪酬管理論文1
一、企業薪酬管理現狀及問題
（一）薪酬管理與企業發展戰略脫節
不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。
（二）薪酬制度的科學性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
（三）薪酬激勵制度不完善
很多企業雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業的管理者，尤其是一些中小民營企業的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質利益的追求，在薪酬設計的環節中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
（一）建立內部透明的薪酬體系
原則上講，一個好的薪酬系統應該是公平合理的，而實現公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業的員工可以以此為根據制定自己的`職業發展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續發展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發生，能夠有助于在企業內部建立起良性競爭的環境。
（二）適時調整薪酬體系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過程中，也難免會發現一些不足之處，或者隨著企業的發展而與現實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調整。這些調整，可以通過對市場上的薪酬調查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調整可以是對企業全部員工的薪酬進行調整，也可以是對部分員工的薪酬進行調整，這主要是基于是企業的外部環境和發展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業的貢獻有所改變而決定。
（三）制定彈性薪酬制度
薪酬體系的彈性實質，企業中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業對市場薪酬的調查，并結合企業的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質量以及企業在不同發展階段的經濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業的整體發展結合起來，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業長遠發展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業在當前激烈競爭環境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現員工積極參與工作，企業能長遠可持續發展的目標。
企業薪酬管理論文2
一、薪酬之于企業的重要性介紹
現如今，隨著經濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業的經營績效、支持企業變革、塑造企業文化，最終推動企業實現企業戰略目標。
二、新形式下企業薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分。基本薪酬是指組織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業的發展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業發展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源，在很多企業中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業人才成長不相匹配，導致企業部分人才流失，其對企業發展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構
企業發展經歷著初創、成長、維持、再創新等幾個階段，處于不同發展階段時，企業的發展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業的發展變化，根據企業的發展戰略特別是人才戰略進行調整，如此才能有效發揮薪酬管理的作用。如當企業處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調高績效工資比重可以促進員工觀念轉變，激勵員工積極性，同時也有助于企業發展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的`重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”。現如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關懷的體現。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業員工的需求是多方面的，因而企業可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業發展。
企業薪酬管理論文3
薪酬管理制度改革一直是企業人力資源管理工作的重點。不少國有企業在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現代企業薪酬制度尚存在差距。
一、現階段我國國企薪酬管理存在的問題
（一）激勵機制不健全
國有企業的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業業績沒有太大聯系，所產生的激勵作用很小。這說明國有企業的收入分配尚未實現與工作績效的有效掛鉤。大多數國有企業薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。
（二）存在政府過分干預
國有企業從計劃經濟時代步入市場經濟時代的過程就是從政府干預到自主經營的過程。目前國有企業的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業依據政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業無法根據企業實際情況制定薪酬制度，抑制了企業薪酬管理改革的積極性。企業的外部環境發生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業對優秀人才的吸引力，使企業難以發揮薪酬的激勵作用。
（三）薪酬水平未能與市場接軌
市場化的企業應當是根據勞動力市場的供需狀況來調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業大多還是按照自身的節奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業的薪資水平與所處的市場環境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。
（四）薪酬差距劃分不合理
國有企業為吸引優秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態度和工作質量。另外，國有企業也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題。基層員工為職位晉升容易引發惡性競爭，不利于內部團結和企業目標的實現。
（五）薪酬管理體系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的具體依據。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀念、企業特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業薪酬管理
（一）建立科學的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業要對職位和員工的.綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國外經驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業持續發展的需要。國有企業還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的個性化需求，獲得滿足感和認同感。
（二）實行與市場經濟相適應的薪酬分配制度
國有企業的現代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發展。實行與市場經濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。
（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業要想持續健康發展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業的中高層管理者作為職業經理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業績、綜合素質等將在薪酬制定中占據越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業要根據市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業才能在激烈的角逐中有競爭優勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業發展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業借鑒。
（四）建立多元化和科學化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關系到后續財務部門的工作與企業整體發展，企業必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業效益與薪酬總額聯動，從而鼓勵員工為企業的發展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現職工個人基本需求與國有資產收益分配、短期收益和長期效益的結合。科學合理的薪酬體系會根據市場變化和企業實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經濟的持續發展做出貢獻。
（五）建立“以人為本”的薪酬管理制度
以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發點就是以員工為本。國有企業激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發展。要想充分實現以人為本的薪酬管理制度，在初始環節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現以人為本，才能實現企業效益的最大化。
參考文獻:
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企業薪酬管理論文4
摘要：建筑企業是一種以勞動力為主的產業，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動人的主動性、提高勞動生產率，但在國有建筑企業薪酬管理中存在很多問題，本文就這些問題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。
關鍵詞：國有建筑企業；薪酬管理；問題；對策
國有企業在我國經濟發展中占有非常重要的位置，在高速發展的社會中，其表現出較快增長速度的同時，眾多單位的管理問題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問題。沒有完善的薪酬管理體系，企業員工的工作效率就不高，從而阻滯企業的發展速度，因此制定完善的薪酬機制是領導最為關注的問題[1]。目前，建筑企業市場競爭非常緊張，人員流動性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動建筑企業的快速發展。
一、薪酬管理理論概述
所謂的薪酬管理，就是一個組織針對企業員工提供的服務確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，整個過程中，企業就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，這也是一個持續不斷的過程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等積極與員工交流溝通，根據員工的反饋意見，對自身薪酬系統作出評價，并不斷完善。
二、國有建筑企業薪酬及管理制度存在的主要問題
（一）薪酬制度對外缺乏一定的競爭性
因受到相關體制的約束，國有建筑企業的各級管理人員收入不高，而非國有性質的建筑企業單位薪酬標準已經處于市場化階段，加上現在用工制度已全面放開，就業渠道越來越寬泛，擇業是用人單位和就業人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經營管理人員流動出現嚴重失衡，很多都是在國企學習一段時間，然后跳槽到非國企，尤其近年來，比較嚴重。
（二）薪酬制度對內存在不公平現象
制定薪酬制定的目的就是發揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺薪酬是公平的，才會調動員工工作積極性，現在很多經營者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。
（三）國企單位的薪酬制度與員工的行政級別關聯性太強
按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業單位還是按照以往的行政級別來發薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒有太大聯系，忽視了每個崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無疑是不公平的。在國有企業中，職稱高低、職務高低、工齡長短都會對員工的工資產生很大的影響，包括年底獎金，對員工個人價值以及對企業的貢獻大小重視不足，這樣會嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。
（四）對于國有建筑企業高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發揮更多的作用，但在國有建筑企業中，發揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業試圖挖人才時，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來說，其可替代性比較低，對于其他普通員工來說，薪酬滿足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價值，如果在該企業得不到滿足，自然就會選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。
三、完善國有建筑企業薪酬制度的措施
為改善國有建筑企業薪酬管理的現狀，企業必須要對目前的薪酬體系進行完善，其設立的原則需要具備以下幾點：1。保證企業的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專業人才；2。員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。
（一）完善薪酬體系
薪酬的高度，原則上是依據員工對企業單位發揮的作用決定的，企業需要根據各崗位勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等的綜合分析及評價，判斷這項工作對于企業有多高的價值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長完全是根據其職務的提升而不是綜合能力的提升，在技術人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步，實行管理人員與專業技術人員并行設計薪酬體系，合理拉開管理人員、專業技術人員與普通員工的薪酬檔次。
（二）改革分配制度建立適合本企業特點的薪酬體系
分配中要遵循市場變化，按照市場中的崗位工資價位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業內部要根據崗位的技術價值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的.待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業各級、各類別人員在企業經營管理、施工生產中的地位和作用，按照不同的崗位、職責和技能要求，對企業中的經營層、管理層、作業層的人員實行多樣化的工資分配制度[3]。
（三）實現多元化的福利項目
企業要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂部活動等。在中國加入WTO后，國有企業面臨的市場競爭更為激烈，作為可持續發展的企業，應當要保持長遠發展的眼光，將人性化的福利待遇與企業的發展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實現自身價值的員工，一定要為其設立一個能滿足自我發展，實現自身價值的優良環境。以上主要針對國有建筑企業薪酬管理中存在的問題進行了簡單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發展企業，應建立多層次適應企業發展的體系及科學的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發揮，從而實現企業利潤的最大化。
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企業薪酬管理論文5
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的.同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業薪酬管理論文6
當今社會，隨著改革開放不斷深入，社會經濟飛速發展，我國大大小小的企業都取得了發展成果，其中，人力資源管理在企業的發展中發揮了重要作用。當今社會，企業之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業的人才隊伍，發揮人才優勢，才會增強企業的核心競爭力，在競爭激烈的市場中站穩腳跟。
1企業人力資源薪酬管理的重要作用
首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業的成本支出。企業要想正常發展和運營，必須讓企業員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業獲得科學合理的運營成本支出。企業員工的薪酬不合理，就會造成企業運營成本提高，企業的經濟效益和市場份額下降，阻礙企業的發展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業可以用提高薪酬的方法來吸引優秀人才，讓這些優秀人才進入到企業，為企業效力。
2當今企業人力資源薪酬管理中存在的問題
盡管企業的`人力資源薪酬管理工作已經取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進了企業發展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問題，這些問題阻礙著企業的健康發展。因此，我們有必要找出這些問題。
2.1薪酬激勵不夠
當今大多數企業，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業員工缺少工作熱情。導致企業人力資源薪酬管理工作沒有發揮其激勵員工的作用，影響了企業的發展進度。
2.2薪資分配不合理
當今大多數企業的人力資源薪酬管理工作中，沒有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實現多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術的付出，只是單一的發放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問題。
2.3福利待遇落實不夠
在當今的企業人力資源薪酬管理工作中，企業員工的福利待遇落實不好，大多數只是徒有虛名，對于企業員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數企業沒有落實好甚至根本沒有落實，使企業的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加強企業人力資源薪酬管理的策略
為了更好地促進企業發展，切實加強企業人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問題，我們有必要對如何加強企業人力資源薪酬管理進行探討。
3.1薪酬制度的科學合理性
為了切實解決當今企業人力資源薪酬管理工作中的問題，建設科學合理的薪酬制度是尤為重要的。科學合理的薪酬制度，要體現出人性化，從員工的切身利益出發，讓員工的付出得到相應的報酬，本著合理公平的原則，實行多勞多得的薪資分配制度，確實激發員工的工作積極性，同時提高企業的經濟效益，促進企業的發展。
3.2福利待遇的人性化
切實地落實好企業員工的福利待遇，充分體現企業薪酬管理工作的人性化。當今社會，人才競爭越來越激烈，只有不斷地給企業員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業人才，讓企業員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業的經濟效益，促進企業的發展。
結束語
總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業的健康可持續發展中有著不可磨滅的作用。科學合理的薪酬管理，促進了企業人力資源管理工作的順利進行，有效地調動了員工的工作積極性，幫助企業保留了大量的優秀員工，從而切實地提高企業的整體實力。在今后的企業人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優化，更加合理，更加科學的薪酬管理方式，從而促進我國企業的健康可持續發展，讓企業更好地服務于社會，服務于人民。
企業薪酬管理論文7
摘要：我國石油行業的成績有目共睹，但目前石油企業的現代管理制度還不健全，許多員工渴望企業對績效管理進行變革，認為應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，石油企業的管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發和創新績效管理機制，讓企業的管理更加透明和科學。
關鍵詞：石油企業 績效管理 薪酬激勵 創新
隨著石油企業的不斷發展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現代企業管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現為不均衡性。一般來說，石油企業是按行政等級來設定薪酬，許多一線的員工工作量大、環境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發員工的積極性和主動性，這樣就導致整個企業內部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業內部更加公平合理，這對推進石油企業人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。
一、 國內外石油企業績效管理和薪酬激勵機制的形式
國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過提高企業股東的最大權益薪酬來激勵企業的發展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業內部薪酬激勵監管的措施,爭取讓企業投資效益最大化。國內的企業較多側重于企業的經濟效益，認為高級管理層在企業扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進企業的發展。
二、石油企業績效管理與薪酬激勵機制需要改進的方面
1.所有員工的'薪酬要與企業績效掛鉤。為了實現績效管理與薪酬激勵機制，就要對現有的薪酬分配方案進行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業效益聯動的能增能減機制。實現績效分配之后，員工的收入可能要比現在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調動工作的熱情。
2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環境、崗位貢獻和業績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業的績效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機制來執行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實行績效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。
三、推進績效管理與薪酬激勵機制的措施
目前，受國際石油行業大環境的影響，我國石油企業的效益逐漸萎縮，此時就更應當加快績效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領域通過管理手段度過困境。
1.更新、改變管理理念。石油企業的管理層應當意識到企業績效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業發展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學習一些新的、適應市場發展形勢的管理理念，不斷地充實自己，增強自己的管理能力。
2.完善薪酬體系。石油企業要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內。企業可以通過借鑒其他行業的薪酬制度，結合自身企業的實際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個企業的效益進行評定，實現分配方案的公平性。
3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業員工的調查了解得知，員工對企業所處的困境也非常擔心，因為企業的效益會直接影響自己的工資發放情況，嚴重的還會導致失業，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業而言，應當更加合理的安排薪酬結構，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，可以在企業內部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發放證書和獎金，讓員工的心理和物質需求都得到滿足，提高企業員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業中展現自我、做出貢獻，實現企業的可持續發展。
綜上所述，我國的經濟得到了快速發展，石油企業的成績也取得巨大的進步，但是目前石油企業的現代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機制在石油企業中還沒有得到有效的實施，企業的發展也因此受到影響。因此，石油企業應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發和創新績效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學。
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企業薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨著我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期為相關工作予以借鑒參考。
關鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業
在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮著至關重要的作用，對企業管理質量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成為企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關工作提供一定的參考價值。
一、電力企業薪酬管理存在的主要問題
薪酬管理作為當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對于企業的未來發展起著非常重要的作用，是企業屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而為企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴重阻礙著電力企業的未來發展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經濟社會的不斷發展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯系，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處于同一水平線上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的。采用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其為企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利于企業的發展。2.薪資分配方面存在一些問題。現在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的'主觀能動性造成很大打擊，特別是處于一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會的不斷發展，目前績效考核已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考核對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業而言，定性考核依然是績效考核主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至于無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考核制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。
二、電力企業提升薪酬管理的主要措施
1.轉變過去傳統的薪酬管理觀念。為了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅為了企業，同時也是為了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升為企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定為企業發展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配制度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業中已經沿襲多年，對于員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至于對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，為企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。3.績效考核進行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今后實施量化績效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進行量化操作。同時，為了更好地促進員工的發展，實施績效考核的過程中必須為員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考核更加科學化、人性化。當實施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績效考核真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。
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企業薪酬管理論文9
摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。
關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。
一、我國國有企業薪酬管理現狀
(一)企業管理政府干預過多
在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經濟水平飛速發展，大批的外資企業選擇在國內建立分公司，引入了國外先進的生產技術和資金的同時，對于國有企業也是一次巨大的挑戰，外資企業更加了解人才為企業帶來的效益[2]，而國有企業的薪資水平比較落后，導致企業內部大量人才嚴重流失，在這場人才爭奪戰中，對于國有企業的影響十分不利。
(三)薪資結構構成不合理
一般企業員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產生得過且過的心態，不利于員工在企業中的成長，對于企業來講，也是人才的浪費。
(四)員工考核標準不科學
薪資是員工素質和能力考核的一個體現，在一些企業中，考核標準設置不夠科學，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現，這種不科學的考核標準不利于優秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業的發展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業薪酬管理創新模式
(一)一般崗位員工的`薪酬管理模式
國有企業的一般崗位員工，指的是生產車間的一線工人，也就是企業的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業應當對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應確保基本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質量和效率進行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業中的專業技術人員，主要從事技術性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術人員、法律咨詢人員等等，如今的國有企業中，這些技術類人員的薪資核算一般根據員工職稱等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專業技術人才，會導致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進行分析，發現此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類員工提供更好的辦公環境和學習培訓機會，充分尊重員工的工作內容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業的影響至關重要，往往直接影響企業的生存與發展，對管理崗位員工的需求進行分析之后，發現此類員工主要需求在第五層，自我實現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來發展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業股票認購和利潤分紅，當然，在實際操作中應與企業的自身情況相符，讓管理崗位員工發展與企業發展緊密結合，提高員工積極性，促進企業健康有序發展。
四、結語
綜上所述，在經濟飛速發展的今天，人才對于企業的影響尤為重要，目前國有企業在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業管理政府干預過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學等等，企業的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進行優化，提升員工的工作質量和效率，進而提高企業競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司
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企業薪酬管理論文10
摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統的薪酬管理制度在不斷變化的社會環境和特殊的企業性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結構
一、研究的理論依據
(一)需求理論①
需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應用于企業的薪酬管理，體現在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業激勵措施須符合公平原則方面。同時，日常管理中還須加強員工對公平的客觀認識，使之產生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調動員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現存問題
河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司，自身發展戰略難以通過薪酬體系加以支撐和調節，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。
(一)薪酬的調查機制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領域企業不具市場競爭力。南陽市統計局公布的20xx年度南陽市城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田20xx年平均年工資雖高達61277元，[4]此數據之下卻暗含著該企業員工實際薪資差距懸殊的現狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據集團整體效益的好壞，與人才市場行情以及當地收入及消費水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業內部尚缺乏符合市場規律以及員工需求的薪酬制度與標準。20xx年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個側面說明該企業在薪酬決定機制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒有從內部入手進行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據。
(三)薪酬的調整優化機制不完善
就河南油田目前的薪酬結構來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學標準，與現行的職務等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會進行調整的。同時，員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實可行的標準。
另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現出激勵作用;薪資分配制度上雖體現出對員工學歷、資歷和專業技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學歷、高素質員工未能起到預期效用。
(四)薪酬補充機制不完善
雖然河南油田按照集團的統一管理要求，將員工的薪酬結構進行了優化，例如修繕了收入正常增長機制，將員工薪酬與物價、企業效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協調聯動，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的.調整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環境、人際關系、人文關懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發揮著薪酬的激勵作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據員工不同的崗位要求制定評價機制，而是盲目套用KPI評估法實行績效考核，在執行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時，對原有制度產生懷疑甚至否定，不根據企業的實際情況，盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現階段發展的薪酬管理模式和方法，產生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問題優化建議
(一)完善薪酬的調查機制
河南油田應在對外部人才市場和地方收入與消費水平進行充分調研，并對內部崗位進行全面評估，根據公司發展階段和實際情況，再結合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實的薪酬制度，既要體現內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合。
具體方法是，首先進行崗位評估，得出企業內部職位等級序列，進而確定與之對應的薪酬等級;其次通過人才中介、行業公會、專業機構等媒介進行市場調查，據此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調整和優化薪酬結構 首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例，參考集團的工資標準實現彈性設計，根據市場環境和崗位的發展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動空間，強化薪酬的激勵效用。
其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績效評估，并且落實員工參與和監督，通過實現透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。
(三)完善薪酬的補充機制
河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來說，可從改善工作環境、優化管理制度、加強企業文化建設、營造和諧的人際關系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰難度較大的工作任務，激發他們自我實現的需求。
另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開透明化，有助于培養員工對公司的信任感。同時，通過企業宣講、員工培訓等形式培養員工的公平觀，提升員工對于公司的認同感。
最后，河南油田應改善大型企業常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無效會議、不必要的加班等，從規范工作流程入手，減少或杜絕此類現象，提高工作效率，增強員工滿意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐，應該關注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發展動態，在綜合考慮公司的現實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰略
河南油田應從企業戰略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發展戰略結合起來，使薪酬體系成為自身發展戰略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變為注重員工能力的開發與提高上，把員工的職業發展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業文化。
四、結論
薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關理論為工具，對該企業薪酬管理體系進行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進一步把員工的工作業績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場數據與員工績效相結合，并通過福利的調整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規劃為基礎，以子公司發展戰略為藍圖，并根據當地經濟社會環境的變化來設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。
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企業薪酬管理論文11
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業發展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業進行人才的管理和激勵，所以在一個企業中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業的發展目標相協調，只有這樣才能夠促進企業的發展。
二、黑龍江省中小企業薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業的薪酬管理水平不高，制約了企業的發展和生產經營，同時企業的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業標準發放工資的管理方式已經行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業中家族企業較多在制定制度時也不夠科學薪酬管理的目標與企業的發展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產生激進情緒降低員工的工作效率和企業的競爭力，也不利于人才的發展和企業的發展，這種制度上的不完善成為了困擾企業發展的關鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調整薪酬制度能的即時反饋是至關重要的。在黑龍江省的很多中小企業中，他們都不能夠將薪酬制度的`調整作為一項企業發展的大事來對待，企業的不作為導致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應的措施及時調整薪酬方案，這就是企業薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業和同事的不信任，降低企業競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業不僅要制定薪酬管理體系，領導也要加強對薪酬管理的重視，領導應該將企業的發展與薪酬管理聯系起來，逐步實現以高效的薪酬體系促進企業發展的路子。領導者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進行梳理和了解，同時跟蹤相關行業和地區的薪酬管理水平，及時調整企業的薪酬狀況，實現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業的薪酬管理制度，首先要確立適合企業發展的薪酬制度，將企業的發展目標與薪酬管理相聯系，實現薪酬管理和企業目標的雙贏；其次是委派專人專職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監督，拒絕出現不透明不公開的現象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業要定期收集員工的薪酬意見，統一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業薪酬改革的意見進行統一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當地基本薪酬水平和同行業的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語
對于一個企業而言，薪酬管理是促進企業發展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
企業薪酬管理論文12
摘要：現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，只有制定出高效科學化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優秀的人才聚集起來，促進企業的發展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經出現的問題，基于社會發現現狀，找到最佳的解決辦法，促進企業的發展和完善。
關鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業；問題
現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，薪酬制度的質量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業也受此約束。隨著市政工程的發展，我國市政企業也逐漸取得了很大的成果，不過受制于發展時間的限制，多數市政單位并沒有集中精力關注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導致社會中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業人力資源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定義
薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業本身的能力、發展戰略、人才管理、行業內部的競爭等等。高質量的薪酬管理制度有利于企業招攬優秀的人才，通過人才的發展來帶動企業的前進，實現企業的發展目標。
（二）薪酬管理在市政企業人力資源管理中的重要作用
常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質獎勵，也涉及到非物質的精神鼓勵，主要就是為了調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，幫助企業實現發展戰略目標。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經濟的發展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業的發展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業內部的競爭力日趨激烈，市政企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質量的薪酬制度可以吸引優秀的人才，利用這種手段來促進市政企業的發展，提高自己的核心競爭力。
二、目前市政施工企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬分配方式與績效管理不一致
1．盡管市政企業制定了績效評價方案，借助該制度來衡量市政企業的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發揮出預期的效果，很難將員工的'績效考核結果和市政企業的經濟效益有機的聯系起來。
2.市政企業本身的特征比較明顯，人員流動性比較強，很多崗位都是同一個人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業已經制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業的經濟效益如何，薪酬水平基本上不會出現波動，薪酬管理制度并沒有發揮出原有的功能。
（二）薪酬等級不合理
對于高質量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過實際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業內部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業的成本等。目前市政行業薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機制不健全
目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術要素等等。很多市政企業也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過社會中并沒有制定出有關的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒有發揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業過多地關注利潤，也有部分市政企業為了節約成本，導致很多優秀的人才跳槽，使企業蒙受損失。
（四）缺乏動態調整機制
不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩定不發生變化，市政企業必須綜合考慮員工的績效、為市政企業做出的貢獻和市政企業目前的實際情況，然后不斷地完善和改變。可是實際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現變化和波動，而大多數員工之間并沒有差距。當市政企業的薪酬制度和市政企業的實際情況脫節時，就會出現創新資金的浪費，直接改變市政企業的發展現狀，給市政企業的發展和前進帶來很大的阻力。
三、市政施工企業薪酬管理的應對策略
（一）創建科學規范的崗位評價系統
首先，要從崗位的角度出發來確定員工的薪酬，換句話說就是依據每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業的貢獻。其次，要界定各項指標和職業評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業要將內部的崗位評估的結果完全披露出來，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業的內部矛盾，保證企業公平公正的發展，提高員工的工作積極性，為市政企業的發展做出努力。
（二）合理確定員工的薪酬等級
市政企業在制定薪酬結構時，要重點考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業的業績水平等，做出適當的調整。將其企業內部的崗位進行標準化的分類、對所有的崗位進行排序，準確的定位每個崗位的職責和作用，進而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業最快速度的發展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進員工不斷的學習技能，整體上而言對企業的發展有積極的影響。
（三）建立健全有效、公正的績效考核體系
建立完善的薪酬激勵體制，即將業績作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進而再刺激員工努力工作。當然對市政企業自身來說，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個良好的工作環境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業后續的發展奠定基礎。
（四）建立薪酬動態調整機制
除了建立等級分檔，還可以通過建立動態的薪酬結構來激發員工的熱情。所謂動態的薪酬結構就是依據企業目前的動態、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調整。另外員工個人的工作狀況，如：業績、能力等，也是調整個人薪酬的重要依據。將員工的業績和薪酬結合在一起，這樣可以激發員工工作的積極性，確保企業以高活力的姿態發展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業的角度來講，需要適當的考慮企業業績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業留下一定資金來預防突發狀況。
四、結語
綜上所述，施工企業人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯系，同時也關系到企業整體的效益。所以，市政企業需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學的。同樣也要充分發揮薪酬制度的優越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現市政企業持續發展的目標。
作者:何存康
單位:浙江康誠市政園林工程有限公司
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企業薪酬管理論文13
1簡要概述國有企業薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題
現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的'深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3優化國有企業薪酬管理的具體策略
3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
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企業薪酬管理論文14
薪酬管理發展由來已久，經過長期的實踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業員工工作績效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業會不斷發展壯大，不斷成長，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會嚴重阻礙企業的發展，甚至導致企業的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀念的影響嚴重制約著薪酬管理制度在企業經營管理中的應用，導致我國企業工作人員工作積極性不高，工作績效較低。因此，了解企業薪酬管理的內涵以及企業加強薪酬管理對于企業員工工作績效的具體影響，探析改善企業薪酬管理的具體舉措，以促進企業薪酬管理的水平和成效，提高企業員工的工作績效就有著重要的現實意義。
一、企業薪酬管理的內涵
企業薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業的經營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業關于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。
二、企業加強薪酬管理對于企業員工工作績效的具體影響
(一)企業薪酬管理可以有效的改善企業員工的工作態度
在企業進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業員工的對于企業情感上的歸屬感，而相應的一個對企業有著歸屬感的員工在工作時，就會表現為有著很大的工作積極性，通過加強對企業和員工之間的經濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作績效。當然，企業在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業員工之間進行一定的經濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業薪酬管理信息的公平性。
(二)企業薪酬管理在改善企業人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業發展的關鍵性因素，是現代企業的戰略性資源，完善的企業薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業的任務，實現企業的目經營管理的目標。因此，企業在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業工的工作動機，使他們在實現自身需求的同時實現企業的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發揚他們的積極性和創造性。由此我們可以得知企業薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關系著企業發展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業發展的助長作用主要是指其對企業正面的、積極的作用，能夠促進企業不斷發展壯大。良好的企業薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發員工的潛在能力，有利于吸收和留住優秀人才，有利于創造良性的競爭環境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業行為規范的`行為起到了一定的約束作用，從而促進企業的持續發展。
(三)企業薪酬管理對于企業員工績效的影響
大多數時候企業員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業員工感覺到企業對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業員工的工作績效。因此公平性也就成為企業薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業員工的工作積極性，確保企業員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業薪酬管理能否做到公平是企業制定員工工作績效的一個重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業對于人才吸引力，提升企業在市場競爭中的優勢地位。另外，薪酬管理對于企業員工的工作績效的執行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協調好這些員工之間的關系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業員工的工作績效的具體執行效率。
三、改善企業薪酬管理的具體舉措
改善企業的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業的不同的崗位以及企業員工的具體表現，和對企業經濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創新和調整，需要根據企業自身的情況，在隨著市場環境的吧不斷變化，加強對企業薪酬管理方式的創新和發展，以進一步提高企業薪酬管理的水平和成效，提升企業員工的工作績效。
四、結束語
在經濟高速發展的今天，為了適應是會主義市場經濟發展的需要，必須深化企業管理制度改革，而企業薪酬管理改革正是企業管理制度改革中的重中之重。其對于企業員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現在改善企業員工的工作態度，改善企業人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績效的影響這三個方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業員工的工作績效，促進企業持續長遠快速健康發展。
企業薪酬管理論文15
摘要：企業薪酬管理不僅與企業職工個人利益相關，而且還對企業經濟效益的實現有著重要的影響。所以企業領導人員務必要正確認識到薪酬管理對企業的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動企業目標的實現。為此，筆者首先對薪酬管理展開概述，并對企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀進行分析，最后探討相應的優化措施，以期能給廣大同行有所助益。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業
一、薪酬管理概述
通過對相關文獻的研究以及結合筆者的工作經驗來看，企業人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內容：第一，薪酬水平管理，在當前日漸激烈的市場環境下，企業如果想要通過吸引高質量人才這一途徑來提升自身競爭力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應全面考慮人工成本的問題，針對這種情況，就要求企業通過開展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動企業競爭力地提升，同時也應確保成本消耗實現科學合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項重要內容，它主要包含了能力、技術和績效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結構體系，薪酬管理中結構體系通常涉及三個方面，即基本工資、獎勵工資和相關福利。
二、企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀
從實際情況來看，目前企業人力資源管理中薪酬管理的應用總體上取得了不錯的效果，但仍暴露出一部分問題，具體來說主要有以下三類：1.薪酬管理理念較落后。在企業中，有效管理人力資源的一個重要途徑就是薪酬管理，其能統一管理企業組織目標與個體目標，從而能切實激發企業工作人員的工作積極性與主動性，從而為企業的發展做出更大的貢獻。但是就現階段看，不少企業在薪酬管理方面設計績效考核體系時過于單一，并且沒有全面分析工作情況，也沒有充分認識崗位評價，從而導致在薪酬分配時存在一定的不公平性，直接導致工作人員工作熱情下降，這無疑會對企業長遠發展不利。2.企業職工薪酬和市場發展相脫節。當前，不少企業職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業人才流動性大的情況出現。不僅如此，企業職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業人力資源管理上的落后，與市場發展脫節，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業失去可持續發展動力。3.企業薪酬體系不夠科學合理。企業薪酬體系的改革是企業發展必然選擇。然而如果將其他企業的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業應當根據自身發展情況，構建起一套具有企業特色，并與企業發展相適應的薪酬管理體系。就目前來看，大部分企業仍過于重視公平與補償原則，忽略了企業長期發展的目標，因此，難以有效達到企業人力資源管理目標，雖然企業構建起了薪酬管理體系，但卻無法獲得實質性的成效。
三、優化企業人力資源管理中薪酬管理應用的措施
1.積極完善企業績效考核體制。健全的企業內部績效考核體制是構建與完善企業薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確保績效考核的完善與全面才能準確的評估薪酬制度的公平性，所以務必要緊密聯系企業具體內部情況和績效考核工作，科學評估與考核企業工作人員的業務水平與工作能力。除此之外，還需將市場勞動力價值的變化考慮在內，并以市場行情為指導來對工作人員的薪酬進行合理調整，將薪酬制度透明化。2.將企業薪酬體系和市場競爭相結合。企業薪酬管理應當緊密聯系市場經濟發展方向，以便于能保證企業薪酬情況和市場經濟發展相一致。除此之外，還應構建起完善的企業外部競爭體系，參考相同行業同一職位的薪酬，注重高素質人才的保留與引進，建立起科學的機制，以促進企業市場競爭力的.提升。3.轉變人人平等的工資理念。企業發展的核心動力是企業管理人員與技術人員，其發揮了極為重要的推動作用。因此，該類人員的薪酬標準務必要比普通崗位員工要高，以充分調動其工作積極性，促使其能更努力的為企業服務，促進企業目標的實現。如果過于注重薪資平等，就極易澆滅企業技術人員與管理人員工作積極性，對企業長遠發展不利。
四、公平性原則
1.對內公平。員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的內部公平感產生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報對比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加，即產生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的薪酬對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對外公平。員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。五、結語管理者必須明確薪酬管理在企業人力資源管理中的地位，并保證其有效的運營。對于員工來說，薪酬永遠是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發展的需要。在企業內部，如果員工對薪酬的滿意度高，那么他們就會不斷地努力，不斷地加強自身建設，最終帶動企業的發展。相反，如果員工對薪酬的滿意度低，就會打擊員工的積極性，導致企業的效益降低，使企業失去核心競爭力，最終嚴重阻礙企業的發展。薪酬管理是企業優秀文化的體現總之，在企業人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的內容，其對企業職工工作積極性的調動以及企業長遠的發展有著極為重要的現實意義。為此，企業應當全面發揮薪酬管理的作用，正確認識到企業人力資源管理中薪酬管理應用現狀，并采取針對的措施來優化薪酬管理的應用，以促進企業健康持續發展。
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