對團隊成員越少信任，員工希望以個人績效計酬的期望值就越高。
應該根據個人還是團隊績效來確定員工獎酬?在這個問題上很多企業認同傳統的觀念，即以團隊績效為基礎計算薪酬是鼓勵合作的最好方式。
根據美國南加州大學組織有效性研究中心的調查，2005年85%的財富1000強企業在某種程度上選擇團隊績效的評價標準，這個數據在1990年還只有59%.但是，經理人們在這個問題的決策上常常忽略一個最基礎的因素：團隊成員的信任度。
低信任度團隊，以個人績效計酬——這對于很多企業來說也許是個好點子，因為今天的全球經濟環境使得低信任度團隊的出現頻率正逐漸增高——短期、實效、跨文化的團隊在很多企業里已變得常見，這樣的團隊已不再允許員工逐步對彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。
通過對49個4～7人團隊的調查，那些宣稱對同事的能力、品性和可靠性有較少信任的團隊成員更希望以個人的績效計酬，而且對團隊成員越少信任，員工希望以個人績效計酬的期望就越高。
這個結果與華盛頓州立大學的調查不謀而合，員工會放棄潛在的更高收入來避免自己的薪酬與未經證實可靠的團隊成員結合起來。