薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬.間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂.非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作;創造組織所希望的文化氛圍;控制運營成本。有效的薪酬管理策略應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應考慮以下各種因素：
1、薪酬管理策略的競爭地位
企業的薪酬策略意味著企業在對人才的競爭中所處的地位。
2、薪酬管理策略的工資水平
正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工職業技能、年資、企業的需要、員工的評價而有所不同。
3、薪酬管理策略的工資決定
正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。
4、薪酬管理策略的工資調升
員工調整薪水的基準，是源于通貨膨脹、工作績效、服務年資等因素。
5、薪酬管理策略的起薪
薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。
6、薪酬管理策略的薪資變動
由于晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。
7、薪酬管理策略的特別事項
包括特別休假、節日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。
薪酬管理作為保護和提高員工工作熱情的最有效的潛能激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。