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            國企薪酬管理體系問題分析

            發布時間:2017-04-20編輯:唐萍

              大部分國有企業由于對薪酬管理體系缺乏系統認識,其在建立薪酬管理體系的過程中,未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理。以下是yjbys小編為您收集整理的國企薪酬管理體系問題分析,以供參考,歡迎借鑒閱讀。

            國企薪酬管理體系問題分析

              企業薪酬管理體系的作用

              1.薪酬管理體系是體現企業自我完善的約束機制和激勵機制的著眼點。

              約束機制是指為規范組織成員行為,便于組織有序運轉,充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。激勵機制是把需求、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來,激勵客體為了滿足自身需要,在內驅力的作用下,去努力達到目標的整個過程。約束機制和激勵機制在企業薪酬管理體系中,發揮著不可替代的作用。

              2.薪酬管理體系還體現在企業內部人力資源配置方面。

              人是企業運營中最核心的要素,任何企業只有合理配置人力資源,才能充分發揮自然資源和財政資源的作用,從而使企業得以運轉,產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展度。

              在員工心里,薪酬不僅僅是自己勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,客觀、公正、合理的薪酬管理體系既有利于企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,有利于提高員工的積極性,可以促進人力資源的合理流動和配置,直接影響產品的成本。

              國企薪酬管理體系存在的問題及原因

              1.國企薪酬管理體系存在的問題。

              大部分國有企業由于對薪酬管理體系缺乏系統認識,其在建立薪酬管理體系的過程中,未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理,沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素,而直接套用國外成功的薪酬方案,缺乏科學依據,考核流于形式,延續了政府主導型薪酬管理體系的弊端,改革成效不佳。存在的主要問題:

              一是薪酬整體水平偏低。受國有企業管理機制和歷史傳統影響,國有企業工資水平相對較低,特別是和同行其他類型企業相比,其核心管理崗位和技術崗位員工不具有競爭力。導致員工激勵不夠,不利于企業的發展和效益提升,已經影響到企業的未來發展。

              二是薪酬激勵機制不完善。主要表現在:薪酬管理體系中激勵手段單一,不能起到提高員工績效的作用;工作中存在“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等現象,影響到員工的工作積極性;特別是一些臟、亂、差的工作崗位,未從利益分配上引導員工的流向;現在的工資制未體現工資同員工發展和能力提升的相關聯系,不利于員工成長和職業發展,不利于企業競爭力的提升;薪酬晉級空間小;津貼及補貼標準較低;缺乏人力資源戰略規劃,缺乏競爭和淘汰機制。

              2.國企薪酬管理體系存在問題的原因。

              薪酬管理是一個使其組織內外環境共同起作用的產物。目前,我國企業在人才競爭中處于劣勢,人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入我國,充分利用其雄厚資金實力和優厚待遇,從各方面登陸搶灘,網羅優秀人才,使我國企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。并且,我國薪酬管理問題比較突出,甚至成為企業發展的桎梏,較低的工資和福利水平使企業缺乏市場競爭力,無法爭取和留住優秀人才,并導致人力資源重置成本的增加。

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