企業員工生活滿意度≠敬業度
近年來，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當初擠破頭進去的人敬業度反而最低?全球人力資源公司怡安翰威特敬業度顧問總監褚蕭認為，國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的生活滿意度而非敬業度。
中國人民大學商學院組織與人力資源系主任章凱指出，統計顯示，員工敬業度占前50%的企業與后50%的企業相比，客戶服務質量高86%，員工保留率高70%，生產率高70%，利用率高44%，安全性高78%.
國企員工為何敬業度低?中國人民大學管理學院教授劉昕說，這主要因為，大部分國企的績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關系影響較大，績效考核流于形式，尤其是對于敬業度較差且績效明顯達不到要求的員工，也無法通過降薪降職或解除勞動合同的方式加以處理。
敬業度不及巴西、俄羅斯、印度
員工敬業度已經成為全世界公司最關注的問題之一。管理咨詢公司合益集團的調研顯示，2011年全球員工敬業度為66%，中國員工的敬業度僅為51%.中國員工的敬業度與巴西、俄羅斯、印度等幾個“金磚國家”相比，是最低的，巴西員工的敬業度高達73%.
褚蕭認為，中國員工敬業度低有多方面原因：第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現在的工作，急于尋求事業的成功;第二，國企的計劃執行體系和模式，與員工受到的激勵、創造型教育產生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環境，導致工作投入度低;第三，我們社會處于轉型期，一代人創業后形成了一定財富積累，年輕人可選擇繼續工作或繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。
9月25日，知名咨詢機構美世發布《2012年中國人才保留實踐調研》，結果顯示，在中國影響員工敬業度的關鍵因素依次為：與直接上司的關系、薪酬激勵與內部公平性、公司對員工職業發展的關注。對于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業發展的關注，最能驅動敬業度。超過40歲的員工則對與直接上司的關系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團體活動關注度很高，因此企業的團隊活動對于維系年輕員工的敬業度具有特別意義。
三大因素影響一線職工敬業度
國企的職位總是備受求職者青睞，但為何當初擠破頭進去的人敬業度反而最低?昨天，參與此項調查的南京市總工會研究室有關人士認為，目前許多國企制度缺乏規范、管理不夠科學，同時摻雜太多的其他因素在里面，不會像競爭性、非壟斷企業那樣追求效益和發展，員工自然敬業度不夠。
工會研究室：
“敬業度”調查是這樣出爐的
“您目前的平均月收入是多少?”“在過去的一個月內，上級領導是否在公開場合表揚過您的工作付出與成績。”“如果感到不滿意，您認為目前工作中存在的最大問題是薪酬低、福利差，還是沒有提高自己能力的機會和發展的空間……”
這份“職工敬業樂業狀況調查”昨天揭開了神秘面紗。記者在調查表上看到，這份調查表為了調查了解南京市企業職工敬業樂業現狀，給出了調查者一系列問答式及選擇題式的“選擇”。
南京市總工會研究室副主任、調研員張軍說，該次調研工作主要是為市委市政府提高全市企業職工敬業樂業程度建言獻策，為企業制訂改進完善的措施提供參考建議。
最終，他們向南京市的34家企業(8家國企、18家民企、8家外企)發放了1550份問卷，收回的有效問卷高達1445份。
社會學家：
企業對職工不能只提要求，應首先給予
張軍指出，國有企業主要分為壟斷性行業和老國企。壟斷行業待遇固然不錯，但管理缺乏人性化。而老國企通常比較困難，收入不高。國企職工通常會有“我是企業主人”的感覺，對企業的期望值很高。當期望遇上現實，帶來的失望感會降低職工的敬業度。
張軍說，相比之下，民營企業的職工年輕人較多，對企業就沒有那么高的要求，期望值低，比較容易得到滿足。大部分年輕人由于剛踏入社會，對未來充滿了希望，希望好好地表現自己，因此工作積極性也較高，更加敬業。
南京市社會科學院社會發展研究所董淑芬認為，員工敬業度雖然重要，但企業不能憑空要求，而應該首先給予員工一種環境、一份職責、一份收入、一個平臺，員工在此基礎上感到滿意，才有可能更敬業工作。
一線職工：
三大因素影響了我們敬業度
企業員工如何才能提高敬業度?記者做了一番調查。
一家企業的員工趙先生這樣說：“甭提了，我對象還在她娘肚子里呢，就這點工資誰肯嫁給我呀。”他攤著手說，工資收入只有2000多元，“找對象的事我想都不敢想，怎么敬業?”
仁者見仁，智者見智。對如何提高敬業度這個問題，受調查者一致認為，酬勞問題是提高一線員工敬業度的第一“決定因素”;其次，職工成長遇到瓶頸，企業普遍存在的“只用不養”的情況，希望企業加強關愛和輔導，帶領職工成長;第三，企業常常以“一個蘿卜一個坑”為由，讓職工的休假權成了紙上權利。
以上種種情況，都影響和限制了一線職工的敬業度。