你有沒有這樣的員工，他們很聽話，工作也少出紕漏，可就是不主動，你不說，他們不會主動干活。就像一直戳一下才跳一下的青蛙。
怎樣提高他們的主動性呢?聰明的經理人不妨試試“參與管理”。
“參與管理” 是管理學家基于人性假設基礎提出的理論。管理學家認為人的工作要以社會需要為動機，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理者提出了“參與管理”的形式，讓職工在不同程度上參加企業決策的研究和討論。讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感;同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理既對個人產生激勵，又為組織目標的實現提供了保證。
在“參與管理”的過程中，組織成員對決策過程的投入可以影響組織的績效和員工的工作滿意度。這其中有四個關鍵性的因素：
權力 即提供給人們足夠的用以做決策的權力。比如，工作方法、任務分派、客戶服務、員工選拔等。
信息 信息對做出有效的決策是至關重要的。組織應該確保諸如業務數據、競爭狀況等的關鍵信息信息能順利地流向參與管理的員工處。
知識和技能 員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。組織應提供訓練和發展計劃培養和提高員工的知識和技能。
報酬 報酬能有力地吸引員工參與管理。有意義的參與管理的機會一方面提供給員工內在的報酬，如自我價值與自我實現的情感，另一方面提供給員工外在的報酬，如工資、晉升等。
在參與管理的過程中，這四個方面的因素必須同時發生作用。如果僅僅授予員工做決策的權力和自主權，卻不告知他們必要的信息和知識，他們便無法做出好的決策。如果給予了員工權力，保證他們獲取足夠的信息，對他們的知識和技能也進行訓練和提高，但并不將績效結果的改善與報酬聯系在一起，員工就會失去參與管理的動機與熱情。 在參與管理中，不僅可以增強組織內部的溝通與協調能力，還可以滿足員工的心理需求，提高她們的工作積極性。同時，在參與管理的實踐中員工們提高了能力，他們便能在工作中取得更好的成績。這樣，整個團隊可以形成一個良性循環。