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            人力資源 > 員工管理 > 新生代員工的管理策略

            新生代員工的管理策略

            發布時間:2017-04-20編輯:唐萍

              中國員工在關注物質財富和職業發展,從馬斯洛需求理論角度看,已開始擺脫最低層的生理需求,向自尊和自我實現方面發展。以下是yjbys小編為您收集整理的新生代員工的管理策略,以供參考,歡迎借鑒閱讀。

            新生代員工的管理策略

              1.組織中的員工

              1、強調整體,卻難以合作

              中國傳統文化強調集體,忽視個體;強調服從集體,忽視個人自由。個體在權威和組織中處于附屬地位,有被動和逆來順受、不主動爭取的心理特征。對集體主義的推崇,可以使員工更傾向于犧牲自我,實現共同的利益,一定程度上加強相互之間的協調與合作。不過,集體主義的文化環境并不意味著無條件地與他人合作,中國文化中還有一層“熟人文化”特點,即員工與他人合作,會不自覺地將其劃分為“自己人”和“外人”。如果是自己人,那么他們會無條件地給予幫助和支持;如果是外人,則難以展開充分的合作,甚至成為爭斗的原因。組織中的管理人員,也會有這種區分下屬的傾向。

              2、孜孜不倦地工作

              對中國員工最一致的評價莫過于勤奮工作了,正是普通員工拼命工作的精神,造就了中國制造大國的地位。在勞動密集型企業,員工拿著一千多元錢的工資,住著狹窄的宿舍,卻干著高負荷的重復性工作。從這一點上看,中國工人依舊保留著上一代人吃苦耐勞的品質。同樣,中國白領階層也在承受著巨大的工作壓力,工作時間超過了幾乎世界上所有國家,還要面對失業與買房的困境。

              3、看重“領導待我公平”勝過“程序公平”

              受傳統文化深刻影響,中國員工對領導的服從遠高于西方員工。員工對領導心存敬畏,因而不輕易質疑領導的決策過程而寧愿相信領導是公平的,往往不在乎領導向自己解釋決策原因。傳統文化的“君使臣以禮,臣事君以忠”,即使貴如國君,也要對自己的大臣以禮相待,表達了君臣交往的理想規范。來自領導的重視代表了自己在組織中的地位,有力地說明了自己是一個優秀的員工。這種視領導對自己的公平,會對員工的士氣和績效產生非常大的影響。例如有員工說:“領導把我當人看,我把自己當牛看;領導把我當牛看,我把自己當人看”,“士為知己者死”的傳統文化依然深深地刻在員工心中。

              4、對組織的信任弱于對有私交同事和領導的信任

              中國企業處在轉型過程之中,制度、規則和流程的認同仍在建立之中,對組織的認同比不上對人的認同與信任。這也是受中國文化特殊主義的影響,由工作、志趣而建立起來的私人關系,更能對員工的行為和態度產生影響。被信任的“熟人”就成為自己人、家人,一定程度上可以不受規則和制度的約束。也可以理解,為什么有些與部門的領導一旦離開,與其關系密切的下屬也會迅速離開或衰落下去。

              5、追求和諧無助于組織最優績效的達成

              謙虛有助于維持良好的人際關系,讓大家都有面子,讓沒有取得最好成績的人也在可以他人面前保持自尊。謙虛是員工保持自我形象的一種管理策略,但這種策略未必會對組織有益。追求顧及面子的和諧,使優秀的員工會隱藏自己的實力,不敢脫離群眾;也使績效不佳的員工,可以保持在組織中的位置,這樣從整體上使組織的績效無法達到最優水平,處于平庸狀態,不能淘汰績效不佳的員工。

              2.新生代員工的管理策略

              針對傳統與變革中的員工,以及組織中的員工特點,管理者應當采取更為有效的方式進行管理:

              1、及時獎勵與職業發展

              中國員工在關注物質財富和職業發展,從馬斯洛需求理論角度看,已開始擺脫最低層的生理需求,向自尊和自我實現方面發展。作為管理者,應當對員工所表現出的優秀行為和達成的良好績效,給予積極的評價和相應的物質獎勵,以激勵這種行為更加廣泛的發生。在倡導集體主義和奉獻的基礎上,解決員工實實在在的問題,以取得他們對組織的信任,也使他們將關注的重點轉向工作,而不是生活保障。金錢的激勵具有層次和時效性特點,解決了生活保障問題之后,員工會看重在企業的發展,關注一生的職業生涯規劃。管理者應當根據員工的特點,促進他們沿著管理層級或專業技術層級發展,培養出更多的管理人才和技術骨干。

              2、禮賢下士,尊重的力量

              員工對組織公平的理解,特別在乎領導是否尊重自己,是否將自己視為“內人或外人”。因此,管理者的低姿態、多尊重,就成為贏得員工好感的秘訣,正如劉備“三顧茅廬”的行為,會贏得諸葛亮至死不渝的追隨。組織在中國員工的心中不是制度和規則化的,而是“人格化”的,取決于員工對管理者的認知。那些贏得員工認可與尊重的管理者,員工會保持對組織非常高的信任,表現出更大的忠誠和奉獻意識。管理者應當順應員工這樣的心理,盡可對員工一視同仁,不要有明顯的偏向,建立起組織的“生人文化”,保持對下屬的等距離。

              3、和而不同,承認并尊重差別

              管理者要接受新生代員工的差異,包括價值觀、生活方式、穿著打扮、興趣愛好等,接受他們的更加張揚的個性表現,更大膽的自我主張。管理者應不責員工小過,允許他們有不同意見,允許他們犯錯,從錯誤中吸引經驗教訓。企業提供多種溝通渠道,真正了解員工的意見和想法,有針對性的予以激勵,幫助他們實現在組織中的理想。

              4、有話直說的溝通方式

              傳統文化過于注重面子,通過隱晦的方式表達自己的想法。如果是管理者采用類似的溝通方式,會使員工陷入猜想的境地,揣測“言外之意”,會增加溝通的難度和成本,也使組織的氣氛變得緊張。組織的管理者,應當將自己希望表達的內容明白無誤地告訴下屬,而且明確表示“我說的就是我想的,別無他意”。企業對內開放,建立民主的管理平臺,倡導直接溝通方式,不過于拐彎抹角,提高組織運營效率。

              5、職業化運作,使組織更加專業

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