關于招聘方案范文合集5篇
為了確保工作或事情有序地進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家收集的招聘方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘方案 篇1
為進一步優化我校教師隊伍，提高教師隊伍的整體素質，促進教師隊伍的均衡發展，根據20xx年我校實際工作需要，將招聘老師的工作方案，公示如下：
一、招聘科目、崗位職數
英語1名 數學1名 地理1名
二、招聘教師條件
1、政治思想表現好，熱愛教育事業，熱愛學生，品行端正，遵紀守法，身心健康。
2、年齡在28周歲（1986年1月1日以后出生）以下。
3、具備與招聘學科相一致的專業及學歷要求：“985”和“211”工程的全日制師范類本科及以上畢業生；“985”和“211”工程的全日制師范類碩士研究生優先聘用。
4、具有高中教師資格證書。
5、報考英語科目普通話水平達二甲以上，其他學科達二乙以上。
6、報考英語科目的要求英語達六級或專業四級及以上水平。
三、招聘程序
（一）公告
我校分別聯系華東師大、華中師大、東北師大、湖南師大、北京師范大學等高校招生就業辦公室或研究生辦，或進駐上述高校發布教師招聘科目、條件、崗位職數信息，并在沙長縣一中網站（z）網站面向社會公告。
（二）報名
1、時間：20xx年2月24日—3月7日
2、地點：沙長市z路1802號（沙長市114、703、星沙101公交車可達）。
3、方式：應聘者需填寫報名表，提供有關證件的'原件及復印件，接受資格審查，并交1寸近期正面免冠同底彩照2張；或從學校網站下載報名表填寫后，隨同證件掃描件，發至報名郵箱：z，電話z z老師。
（三）筆試
1、筆試對象：經資格審查符合招聘條件的人員均參加筆試。
2、時間：20xx年3月17日（周一）
3、地點：沙長縣第一中學
4、 筆試范圍：筆試內容以考所報學科高中知識為主，部分涉及高等教育所學知識內容。
5、分值：筆試卷面分值為100分。
（四）試教
1、試教人員確定：根據筆試成績，按照招聘崗位職數的1:3的比例確定試教人員。報名人數達不到比例的，所有參加筆試的人員均參加試教，如試教入圍線內最后為并列名次，均參加試教。試教人數達不到1:3的比例的崗位，原則上相應調整招聘人數，如緊缺崗位急需教師，則根據實際情況作適當調整。試教入圍名單及有關事項于3月17日在沙長縣一中網站（z）網站公布。
2、時間：20xx年3月17日
3、地點：沙長縣一中
4、試教范圍及時量：
試教范圍：高中一、二年級教材；時量：每堂30分鐘
5、試教分值：試教分值為100分。
（五）成績合成
考試綜合成績＝筆試分數×50%＋試教分數×50%，從高到低按招聘計劃錄取，如遇綜合成績相同則以試教成績優秀者錄取。
（六）體檢
試教工作結束后，根據考試綜合成績等額確定參加體檢對象。
（七）聘用
凡體檢合格者，為本次招聘教師擬聘用人員，報縣教師招聘領導小組審定后予以公示，經公示無異議后，再辦理有關聘用手續。若聘用的人員中有自愿放棄招聘的，或經資格復審不合條件的根據職數依次遞補，可以補錄一次。
四、待遇
招聘的省示范性高中教師均列入財政全額拔款事業編制，實行合同聘用制和人事代理制，享受沙長縣同類教師待遇。
招聘方案 篇2
（一)項目小組責任制
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制，推進各項工作的開展，招聘結束由各項目小組進行自評、總結工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關高校聯系，招聘及宣傳工作的實施跟進，負責與高校網站合作進行招聘前期信息發布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的.準備并赴各相關高校進行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負責招聘宣傳文案、現場開場主持人講話稿，負責榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報、幻燈片、VCR及招聘現場標題的設計與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網絡招聘
應聘者可于參加現場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘、前程無憂及公司門戶網站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現場宣講會前聯系初試合格者前來參加現場宣講會。
2、現場招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺、《應屆畢業生職位申請表》、心理測試題、面試、無領導小組討論題若干。
3、費用預算
本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定。
(四)招聘的總結與評估
公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質是否符合企業的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
招聘方案 篇3
1.目的
1.1招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障;
1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。
3.招聘原則
3.1內部優先原則：為最大限度地發揮公司現有人力資源的潛力，公司執行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優先開放給內部員工。同等條件下，優先錄用內部員工。
3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。
3.3通用聘用條件：
3.3.1符合公司文化及核心價值觀;
3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;
3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;
3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業限制期內;
3.3.5通過錄用審批。
4.招聘管理工作流程
4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。
4.2人力資源部發布招聘信息，根據季節及用工特點制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入面試名單匯總表留作年末數據統計;
4.3HR電話通知初試，確定初試時間;
4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);
4.5HR組織應聘人員筆試(心理測評、技術試卷)并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后;
4.6針對其工作態度、發展潛力、責任心、溝通能力等進行初試，填寫面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門復試;淘汰人員簡歷存入公司人才庫;
4.7部門通過對應聘人員專業技能方面的考核給出面試結果(錄用、儲備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡歷需重點留存;
4.8HR經電話與職位申請者溝通薪資相關事宜，并確定正式入職時間，溝通結構需及時反饋;若職位申請者不能接受薪資，HR需與部門協調溝通確認建議薪資時候變更;
4.9HR發送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區負責人，各部門負責人，行政;
4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)
5.招聘渠道和費用
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的.方式，借助初級人才孵化器模式進行培養和聘用。
5.2招聘費用：因招聘工作而發生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發布、租用招聘場所及設備、招聘系統/工具開發、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發生的餐飲住宿、交通等費用。費用發生之前需提前向提交沈陽地區負責人申請，審批后方可實施。
6.入職流程
6.1入職資料準備：
6.1.1身份證原件及復印件3份;畢業證、學位證、英語等級證、職稱證、戶口本原件和復印件1份(首頁、戶主頁及本人頁)，外地戶口僅復印件即可;
6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業證書，或戶口所在地的社區及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區開具;并需加蓋社區及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;
6.2人力資源對候選人做統一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;
6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。
7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋
招聘方案 篇4
招聘是企業獲取高素質人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業招聘面試中存在的問題，并闡明了相應解決對策。
企業的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業能夠招聘到合適的人才是一個企業能否積累核心競爭力的關鍵所在，直接影響到企業的生存和發展。
招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，面試則是企業在招聘工作中最常用的甄選工具。通過面試，企業能夠客觀了解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業務經驗、求職意向、動機等信息，同時應聘者可以獲得更全面的企業信息，進而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過程中非常重要的一步。
但在現實工作中，企業的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。
一、總結各企業招聘中的面試問題，主要有以下幾個方面：
企業面試考官未接受過有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問的重點，還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務是很難做到的。
一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問，也不能準確的判斷求職者的'真實能力是否符合崗位要求，經常問一些過于直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問題（以“你沒有”，“你一定”作為問題的開頭形式），沒有給求職者盡可能多的表達時間和發言機會，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。
有些考官把求職者的工作經驗等同于能力，認為求職者有了某種特定方面的經驗就意味著其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時間用于證實簡歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。
因此在招聘開始前，企業需要對面試考官進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。
企業面試考官綜合素質不佳，影響招聘效果與企業的形象。企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。面試過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業形象，使求職者失望。在應聘者對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它。
如若企業面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會令應聘人員對考官的素質產生懷疑，而且會對企業文化產生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業知識和素質，就會直接對公司形象造成不良影響，進而影響了企業招聘的質量。
因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國很多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業人員招聘都會造成嚴重影響。
企業面試考官的主觀判斷影響面試過程及結果。企業面試考官對應聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據崗位說明書的任職要求，死板的進行面試，一刀切。
例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認為名校、學歷高、或者工作時間長等等就代表應聘者更優秀，而未從其他方面全面的評價應聘著的能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄。
還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺和個人好惡來選擇人員，或者在進行招聘時，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業喪失擁有優秀人才的機會。
二、提高企業面試的有效性的途徑：
對面試考官進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個稱職的面試考官須具備的基本素質是：良好的個人品格和修養；相關的專業知識；豐富的社會工作經驗；良好的自我認識能力；善于把握人際關系的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類候選人，控制面試的進程；能公正客觀地評價候選人，掌握相關的人員測評技術；了解組織現狀及職位要求以及做好相關的面試記錄等。
優秀的面試人員不是天生的，為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心等。面試考官的專業素質和水平提升了，可以使其在準備面試時根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備，有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，從中搜集應聘者的關鍵信息，進而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。
二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養
招聘隊伍是企業的一面廣告，直接宣傳了企業形象，其言行舉止、個性特點、個人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質不佳、態度不好，會給應聘者造成不好的企業第一印象。
招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質要能代表公司的文化。所以企業在安排招聘時，應通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的素質，增加對應聘人員的吸引力。
三、企業的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見 。
面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，面試考官的各種知覺偏差會影響企業的招聘結果。因此企業應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進行分析描述，明確關鍵考核點，找到所需人才的主要才能，同時在招聘標準的基礎上進行靈活變通，防止面試出現主觀偏見。
在招聘過程，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業應給予一定的提醒，并將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行為表現進行書面評價，對考官在工作過程中存在的問題可進行投訴。企業在收集相關評價內容，經總結分析后作為對面試考官的績效考核的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態去面對應聘者。
另外，企業應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個部門的職責，要兩個或兩個以上的部門相互支持才能取得更好的效果，所以要加強部門間的聯系。企業其他各部門應與人力資源部門保持密切聯系，通過交流、溝通來了解本單位各崗位對人才的需求，同時也可以防止企業整體的人力資源規劃與各部門員工需求脫節。其他部門能夠更清楚地了解企業人力資源規劃，人力資源部也更了解各部門對人員配置的需求。
對于面試來說，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等；專業問題則由各用人部門負責人測試。本部門的考官能更好地了解招聘面試的相關專業知識，通過分工合作，對應聘者的能力進行多方面考核，從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
總之，員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，采取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問題，以促進企業快速高效發展。
招聘方案 篇5
為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優化干部隊伍配置，經行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：
一、招聘職位及職數
具體職位及職數于3月13日公布。
二、競聘人員應具備的條件和資格
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質好，堅持科學發展觀，具有創新精神。
2、遵守國家法律法規和本行規章制度，認同桂林銀行企業文化，無不良記錄。
3、為人正直，作風正派，尊重領導，團結同志，大局觀強。
4、有較強的組織協調能力和管理能力，具有所競聘崗位相應的專業知識，工作經驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務者還應符合《銀監會中資商業銀行行政許可事項實施辦法》規定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關業務部門管理崗須有3年以上本專業或相關專業崗位從業經驗。
三、競聘程序
（一）報名和資格審查
符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結束后由評委進行評分，測評應從兩個方面進行。一是應聘者的.過往表現，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權平均分。
2、評委的組成
評委由行領導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。
（四）確定考察對象
根據民主測評得分由高到低按招聘職數1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據考察結果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。
（六）正式聘用
通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應報監管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業務骨干、后備干部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表
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