內部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時卻很容易走進“沼澤地”……
從廣義角度講，企業的招聘可分為內部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業開始更多青睞于內部招聘。這樣，一方面可以傳承、鼓舞員工士氣、培養人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風險、節約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內部招聘有諸多優點，然而操作不慎，就有可能使企業陷入狼狽和艱難的境地。如何規避內部招聘的弊端，讓其真正發揮優勢，讓企業得到的同時，給員工一個自由選擇的空間呢？
內部招聘，方式多樣
內部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開招聘等，這些方式各有其優缺點，企業可以根據實際需要有選擇地進行搭配使用。
內部招聘的“沼澤地”
內部招聘雖然有很多益處，但部分企業在實施內部招聘時，由于缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時往往容易走進“沼澤地”，而主要的誤區表現為以下幾個方面：
“拔苗”難以助長
某企業總經理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發展的機會，于是把他任命為公司人力資源部經理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業務部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學校直接到企業擔任高管秘書，并不熟悉基層業務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受；同時，他個人認為工作只需向總經理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業務部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業務部門的工作負擔卻收效甚微……在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。
由此案例可見，總經理任用小王擔任人力資源部經理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風險極高的事情。企業在開展內部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發揮，而且還會影響其職業生涯的發展。
“近親繁殖”嚴重
某企業由于業務快速發展，迫切需要一批優秀人才去管理全國各區域市場，公司總經理吳某苦于無良才可用，又不放心讓外部人才擔任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員（包括銷售副總經理及各部門經理）推薦內部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內地位的角度考慮，優先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡單交談后就任命為區域負責人。誰知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時往往依仗內部關系去解決問題，而中高層管理人員也隨意干涉各區域的工作，導致公司內形成多派系并立且“諸侯割據”的局面。其他內部優秀人才認為公司只會把機會留給有關系的人，對公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時才意識到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。