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            人力資源 > 招聘選拔 > 如何才能在單位投入下實現招聘效益的最大化

            如何才能在單位投入下實現招聘效益的最大化

            發布時間:2017-08-20編輯:湘榮

            如何才能在單位投入下實現招聘效益的最大化呢?


            一、 界定清晰的“選人標準”


            標準要求應是具體的、可行的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好,只有合適的才是最好的。


            (一)企業需要什么樣的人?是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等,這側重于考察應聘者的態度、個性等。


            (二)崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。


            只有掌握了標準,招聘人員才能做到心中有數,才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂,走馬觀花,根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人,更嚴重的是發現那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業的要求不符、并不適合本企業,從而造成企業財力和精力的極大浪費。


            二、 招聘企業應走出“賣方市場”,樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念


            企業應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合。要知道,人才市場上供大于求只是表面現象,真正優秀的人才是供不應求。


            時常聽到招聘企業抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛,但反過來看看招聘企業,是否也在發布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立“企業形象”,吸引應聘者,常會故意美化、夸大企業,對企業存在的問題避而不談,以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業,發現企業實際上并沒有宣傳的那樣好,就會產生上當受騙的感覺,挫傷工作積極性。


            因此,企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹,以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等,供應聘者權衡。只有這樣,才能招到對本企業感興趣的人,同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。


            三、 研究并制定有針對性的招聘策略


            企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展,要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對高校應屆畢業生開展,著眼于應聘者的發展潛力,看經過幾年的培養,是否可以在將來用人的時候發揮作用。


            外部招聘和內部培養各有利弊,如何處理外部招聘和內部培養的關系,也是企業招聘的一個策略。

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