為何招聘效果總是不理想
“鋤禾日當午，不如招聘苦；對著編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補；編制剛補完，項目又重組。重組繼續補，難堪心頭苦；招的累死人，不見一個主。”
上面這句順口溜非常生動形象的表達了企業招聘人員的痛苦和煩惱。的確，在人才競爭日趨激烈的今天，招聘工作越來越難做，付出同樣的努力，收效卻越來越小。找不到合適的人成為企業家、各用人部門、人力資源部門心頭共同的痛。
在前面的文章中，筆者列出了招聘過程中存在的幾個問題，招不到合適的人、即使找到后很快就流失、面試和發offer后的爽約比例高、高級人才請不來等等。
之所以出現這些問題，有整體宏觀環境的原因，也有企業內部的原因。
企業外部整體宏觀環境方面的情況是，整個國家的經濟發展仍然速度比較快，用人需求不管是同比（同去年比），還是環比（和上個月比）都在增加。周末逛街的時候，如果我們留意的話，一般的商店門口都打有“急招XXXX崗位XXX人”的招工廣告。另一方面，人才的供給在一定期限內卻是有限的，不能迅速增加，再加上中國的教育與企業實際需求脫節比較大，培養的學生往往難以滿足企業的需要。所以，很多時候我們發現，人很多，但是合適的人才卻很少。今年年初的1月25日廣東省人力資源和社會保障廳廳長歐真志在廣東省十一屆人大四次會議召開的新聞發布會上表示，廣東今年用工缺口在100萬左右。可見，人才供不應求已經成為一個普遍的社會問題。
作為企業從業人員的我們，外部整體的宏觀經濟環境是我們不能改變的，那是政府官員的事情，我們能做到的就是尋找問題的內部原因，通過不斷改進自己的招聘工作方法來完成企業交給我們的有挑戰性的招聘任務。
從企業內部看，導致招聘效果不理想的原因有如下幾個：
一 渠道狹窄
很多企業找不到人，和渠道狹窄有很大關系。國內一般企業的招聘渠道主要依靠網絡招聘和人才交流會，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統的渠道顯得越來越不夠用了。網絡招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少，前些年深圳的“金領世界”還能找到不少高級人才，現在則越來越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領世界人才招聘會，一個合適人才都沒有找到，白白浪費了一天的時間和上萬的人民幣。這種情況在國外也是類似的，現在國外招聘越來越多的依靠社交網絡，像linkedin這種網站目前在招聘方面已經排到了第二位，僅次于排名第一的monster網站。
二 缺乏明確而統一的標準
很多中小企業在招聘員工時，并沒有做嚴謹的崗位分析，對于崗位的任職資格要求并沒有做專業和細致的分析，一般都是直接上級個人根據自己的感覺和經驗確定。這樣必然導致在招聘過程中標準忽高忽低，有時嚴，有時松。而且，人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。很多時候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業，招聘一個銷售工程師的崗位，找了一年多都沒有找到，大家都很奇怪，一調查，原來原因很簡單，銷售經理和銷售總監的標準不一樣，銷售經理認為可以的，銷售總監往往不同意，銷售總監認為可以的，銷售經理又認為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒有一個能滿足兩個人的不同標準。
三 不尊重應聘者，缺乏平等意識