中小企業招聘面試的特殊性分析
一、中小企業人員招聘面試流程
1.面試前準備。發布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業人力資源部根據現有人員配置和企業未來發展戰略，發布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經驗、穩定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設計面試評估表等。
2.面試（面談）過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應聘申請表，確定合適的面試時間及地點，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導入階段簡介組織與應聘職位，然后簡介組織與應聘職位。接下來進入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關的各項問題，鼓勵充分表達自己的想法，在此基礎上慎重評估面試者的各項信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應聘者提問的機會，如果不能立即決定面試結果的，應告訴面試者獲取面試結果的方式。最后對整個面試作出評估和錄用決策。
3.面試完成后的后續工作。如辦理入職手續，與各部門交接等。
二、中小企業面試的特殊性及優劣勢分析
1.面試方式的相對單一性。大型企業出于長期人力資源儲備考慮和憑借現有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質測驗、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業則選擇快而有效的方式節省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進行考察，從而確定最終人選。這一特點使得中小企業面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應聘者的能力不能做出較全面的考察。
2.面試對象針對性較強。中小企業不會像大型企業那樣“撒大網”式的進行招聘面試，而是針對一定崗位搜尋合適人才，在工作經驗、專業相關性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業會更多地關注應聘者以往相關行業的銷售經驗，銷售潛力將作為次要因素考慮。這種面試的針對性有利于企業迅速填補各部門崗位空缺，但會錯過一些有潛力的員工。
3.面試周期不定，次數較頻繁。由于欠缺相應的人才供需預測及規劃，中小企業招聘人才的計劃性相對較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點使得人力資源工作能有效滿足企業的人員需求，但增加了HR工作量。
4.面試流程欠規范。這一特點可通過前面三大特點總結而得出，正是由于面試方式的相對單一性、對象的針對性和周期的不定使得整個面試呈現欠規范性特征。從面試前的準備到面試后的評估及入職，中小企業一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡短性可以幫助中小企業把面試工作集中在關鍵步驟上，加快面試節奏，提高面試效率，但卻會使得應聘者對公司制度規范等印象打折扣，流失人才。