招聘管理制度精華【15篇】
在現在的社會生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的招聘管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘管理制度1
第一條本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規劃、人員動態情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優秀的人才,并使之適應業務發展要求。
第二條選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。
第三條本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統一發布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續。
第四條招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。
第五條應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。
第六條參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。
第七條面試考核過程分三個部分視需要進行,
第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);
第二部分,由用人單位面試(完成專業任職資格的考核);
第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核。考核由以下幾項內容組成:
1)儀表、修養、談吐;
2)求職動機和工作期望;
3)責任心和協作精神;
4)專業知識與專業技能;
5)相關工作經驗;
6)素質測評;
7)必要時增加筆試。
第八條具體辦事流程見《招聘面試流程》。
第九條經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規定時限到行政人資部辦理入職手續,否則視為拒絕受聘。
第十條辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續,確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。
第十一條當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:
(1)家庭地址和電話號碼;
(2)婚姻狀況;
(3)誕生子女;
(4)出現事故或緊急情況時的聯系人;
(5)培訓結業或進修畢業。
第十二條公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。
第十三條接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯系,另行確定報到日期。報到程序包括:
(1)入職培訓;
(2)辦理報到登記手續,領取考勤卡、辦公用品和資料等;
(3)與部門主管見面,接受工作安排;
(4)簽訂試用期合同
第十四條本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業務等比較特別的'崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長試用期時間到6個月。如表現好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規定辦理離職手續;相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。
第十五條如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。
第十六條具體辦事流程參見《試用轉正流程》。
第十七條試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。
第十八條試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規則和規定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。
招聘管理制度2
第一條公司各部門因工作需要聘請人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責詳細聘請。
其次條聘請原則：聘請實行公開聘請、自薦、推舉相結合的原則，擇優錄用。
第三條員工的聘請程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主聘請，報總公司人力資源部審批備案。
第四條公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。
第五條公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司根據需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第六條各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批準后，由公司聘用。
第七條員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出方案，報總經理批準后，由人力資源部門按公司聘請程序聘請;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并供應下列材料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：
1、向人力資源部門遞交最終工作單位離職證明;
2、供應相應的'檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，支配工作;
9、支配辦公地點，領取辦公用品。
第九條凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食毒品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司供應真實、完整的學業、身體等個人狀況的相關材料。
第十條公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條試用人員品德不良，或工作無成果，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
招聘管理制度3
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準;
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網及其他方面的.要求等;
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2根據需要進行面試、筆試等;
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘管理制度4
房產公司銷售員工招聘、提升及離職管理
*ZZ機構將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘。
*銷售人員聘用的基本條件：思想品德端正，遵紀守法，作風正派。具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。有開拓創新意識，有事業心和責任感。身體健康、五官端正、舉止文明。
*招聘程序：員工的招聘嚴格按照項目需要的編制、名額進行，各項目或部門增加人員計劃，經總經理批準后實施。辦公室面試，并要求應聘人員填寫《求職申請表》，附上職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。部門經理或總經理進行復試、審查、簽署意見。批準錄用后，由辦公室安排上班并組織崗前培訓。
*新員工一般要經過1個月試用期。
*所有人員和ZZ機構都是平等的合作關系，而不僅僅是雇傭關系。在合作期限內，甲乙雙方可以解除合作關系，但必須辦理相關的離職手續。
*員工的聘用、解聘、升職、降職和調配必須嚴格按照公司或項目需要的編制、名額及程序進行。
*公司為每一個員工提供最佳的培訓和任職機會；當某些領導職位空缺時，同等條件下，將優先從公司現有員工中選拔。
*公司職員提升必須具備的條件：具有在公司工作的良好業績，經濟效益明顯，工作效率高，計劃性強；具有與新任職務所相適應的領導能力、組織能力和業務能力；具有做好新職工作的自信心、責任心；個人品德好，團結協作精神強；身體健康。
*具有下列情況者，可以辦理免職、調離或降職：調任新職務的。不能勝任所擔任職務的。違反國家法律或不遵守公司制度和紀律，已經不適合繼續擔任該職務的。公司裁減項目、部門、職務的。其他原因等。
*部門經理具有在所轄范圍內調配員工的'權利，總經理具有在全公司范圍內調配員工的權利。
*員工解聘條件：不能勝任。員工自行提出變動工種或調整工作，經研究無法另行安排的。員工患病1個月以上不能復工或經治療不能從事正常工作的。公司因生產、經營、技術條件發生變化，無法安排富余人員或需要裁減員工的。其他原因。
*有下列情況者，公司有權將其員工辭退：違反公司保密紀律和工作紀律，影響正常工作秩序的。由于員工未履行職責或有失職、過失行為，給公司造成經濟損失或嚴重后果的。工作態度惡劣，損害公司利益和形象的。有貪污、盜竊、欺詐、賭博、腐化、營私舞弊等違法行為和劣跡的。無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤，受到記過以上處分的。
*凡要求辭職者辦理辭職或辭退手續的程序：本人須在離開工作崗位前7天以書面形式向所在部門提出申請報告，并填寫《員工離職審批表》交所在部門。經部門經理批準后，送辦公室審核，報總經理批準。
*被公司辭退員工程序，接到公司通知后，由辭退部門經理填寫《員工辭退審批表》，送辦公室審核，被辭退者按通知時間辦理離職手續。
*辭職或辭退的員工，均須按照“員工交接手續清單”的要求，向公司結清費用、債務、交清物品以及所負責部門的檔案、文件等。
*未按規定申請辭職者或自動離職者，公司視情況扣除該員工全部或部分應發工資。
*辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務、費用、罰款及檔案、文件等，如不按時按規定清還，公司有權從該員工工資、獎金或浮動工資中扣除，情節嚴重的公司有權追究法律責任。
招聘管理制度5
人事招聘管理制度是企業內部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 規范招聘流程：明確招聘的各個環節，從發布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的公正、透明。
2. 提升招聘效率：通過標準化的制度，減少招聘過程中不必要的延誤和錯誤，提高人才引進的速度。
3. 保障企業利益：確保招聘活動符合法律法規，降低潛在的`法律風險。
4. 塑造良好雇主形象：一套專業、公平的招聘制度能提升企業的外部形象，吸引優秀人才。
內容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時間表和預算。
2. 職位描述：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
3. 廣告與宣傳：規定如何發布職位信息，包括內容、形式和媒介選擇。
4. 應聘者篩選：設定簡歷篩選標準和面試流程。
5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問題設計和評估方法。
6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。
7. 法律合規：遵守勞動法規，確保招聘活動合法。
招聘管理制度6
招聘工作管理制度對于企業來說至關重要，它：
1、提高效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘速度和質量。
2、保障公平：確保所有應聘者在統一標準下競爭，減少歧視和偏見。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，維護企業形象。
4、優化人才結構：幫助企業吸引、選拔和留住合適的人才，推動企業發展。
招聘管理制度7
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的'儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度8
第一章總則
第一條：為了規范公司新進員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進聘請工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門。
其次章聘請原則
第四條：員工聘請實行下列原則：
（一）編制掌握，按方案用人；
（二）內部競聘與外部聘請相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責聘請方案的制定；
3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發布；
4、負責聘請簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的聘請考核評價工作；
6、負責實習員工的`轉正考核評價工作；
7、負責錄用人員的手續辦理及安排工作。
（二）用人單位：
1、參加面試；
2、參加應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作支配及考評；
4、參加員工轉正的評審工作。
第四章聘請方案制定
第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經分管領導審批后實施聘請。
第五章聘請錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司全部崗位根據崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位聘請錄用程序：
1、遵章守紀，聽從公司支配；
2、崗位職責把握狀況；
3、依據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。
第六章聘請管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的聘請過程實行全過程參加，如因時間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門應嚴格按聘請程序及標準開展聘請，并接受行政人事部的監督，如發覺受托單位及聘請人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發覺問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司聘請要嚴格根據年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續消失超員現象，扣除聘請部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據崗位聘請標準、聘請工作流程進行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發覺，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節賜予5—10分的懲罰。情節嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織聘請、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責聘請，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開展聘請工作（包括一線員工）。如有自行聘請現象發生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。
第十四條：集團員工聘請錄用審批手續及其它未規定事項按《集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。
招聘管理制度9
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的`評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶口、黨團關系轉移證明原件；
3、個人身份證原件及復印件；
4、流動人口婚育證明原件及復印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度10
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的`復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度11
1招聘
1.1招聘標準
■年滿18周歲身體健康公民。
■具備招聘崗位的工作能力。
■持有招聘崗位的`有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
1.2職責分工
■人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要，共同制定人員招聘計劃。人力資源必須認真組織填寫招聘信息。人力資源負責一般員工初試。
■總經理負責招聘廣告的審批；負責公司管理人員、中高層專業技術人員的復試和錄用審批。
1.3招聘計劃：招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
1.4招聘操作程序：
流程：發布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔
2錄用
錄用人員必須持證上崗，崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后，方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后，人力資源將其人事檔案存入檔案室，并為其辦理崗位證件更名手續。對于已在崗員工，證件不全或證件一直未能拿到公司，離職時又未經公司領導批準，其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元／月計算，未發的工資將不予計發。
3試用及轉正
3.1新員工試用期為1個月，對于成績突出者，用人部門可提出提前
轉正的申請，由人力資源報總經理審批。
3.2申請轉正的員工，用人部門做出工作評價、考核。人力資源根據
用人部門意見將結果報總經理審批。
4人員調動
員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準，原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。
5離職
流程：員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。
員工離職時，員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全，經部門負責人審核合格后，辦理資料交接手續，再呈交離職報告，所在部門負責人簽字，由人力資源報總經理審批，總經理批準后，方可辦理離職手續。
招聘管理制度12
人員招聘管理制度是企業管理的核心組成部分，旨在確保組織能夠有效地吸引、篩選和雇傭合適的員工。這一制度通過明確的流程和標準，保證了招聘過程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高員工滿意度，進一步提升企業的競爭力。
內容概述：
人員招聘管理制度主要包括以下幾個關鍵環節：
1. 職位分析：定義職位職責、技能需求和任職資格，為招聘提供明確依據。
2. 招聘計劃：設定招聘目標、時間表和預算，規劃招聘渠道和方法。
3. 廣告發布：制定吸引人才的'廣告策略，包括在線平臺、社交媒體、招聘會等。
4. 應聘者篩選：設計評估標準，如簡歷篩選、電話面試、技能測試等。
5. 面試流程：確立多輪面試的流程，包括面試官的選擇、面試問題的設計、評價標準等。
6. 背景調查：核實應聘者的教育背景、工作經歷和參考信息。
7. 錄用決策：確定錄用標準，如綜合評分、面試反饋等，制定錄用通知和合同條款。
8. 新員工入職：安排培訓、交接和試用期管理，確保新員工順利融入團隊。
招聘管理制度13
招聘錄用管理制度的重要性在于：
1、提高招聘效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘效率。
2、保障公平公正：避免因主觀因素導致的招聘偏見，維護企業形象。
3、降低人才流失：確保選對人，降低新員工離職率，節省培訓成本。
4、促進企業發展：有效的.人才引進有助于企業戰略目標的實現。
招聘管理制度14
1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作
2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫'工作申請表'。應注明初試看法。
3、初試合格人員通知其參與復試。
4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。
5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。
6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。
7、試工完畢的'員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。
8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。
9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。
10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。
11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。
12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的派遣單'到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。
13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具'新員工考核表'，送交人力資源部。
14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。
招聘管理制度15
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的`在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。
復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。
復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
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