本人曾經負責幾家公司的招聘工作，近日看著雨后春筍般的招聘網站蜂擁而出，忍不住想說幾句。
本地VS全國
目前網上的大型招聘網站，像前程無憂、SOHU人才頻道，還有世界杯期間比較火爆的中華英才網，都是全國性的，一時間覺得如果招聘網站不做全國范圍的，基本就沒多大出息了，自然也就吸引不來風投。
然而就招聘的實效性來講，全國性網站的效果要遠差于地區性招聘網站。本人公司所在地是哈爾濱市，大規模招聘期間，本人幾乎將網絡上所有招聘網站試了個遍，最后發現只有哈爾濱信息港的人才頻道效果最好，其次是黑龍江人才網，再其次是黑港人才頻道，至于全國性的那些招聘網站，刊登的招聘信息幾乎無人問津。當然，這里不排除地域原因，畢竟哈爾濱是一個人才外流的城市，在北京、上海，全國性的招聘網站效果要好些，但從人才總量來看，二三級城市的招聘需求要遠大于一級大城市。
而且從實際調查來看，大多數人都是先決定去某城市發展，然后再查找該城市的人才網站，從招聘網上找異地工作崗位，然后搬過去的人并不多見。所以，招聘網站之爭關鍵將在于能否有效地做好區域招聘。
人才庫有用么?
前些天和幾個招聘網站的負責人聊了聊，互相之間最為攀比的話題就是人才庫注冊人數，五十萬、八十萬，比的不亦樂乎。實際上，人才庫真的有用么?我可以很負責任地告訴大家，企業招聘是不看人才庫的。企業習慣發布招聘信息等人來應聘，而不是浪費時間翻人才庫去三顧茅廬。企業翻出半年前某人才登陸的信息，打電話過去得到的消息大多數是“我已經找到了工作”，如果湊巧此君正賦閑在家，企業反而不敢用：一個半年都找不到工作的人，能力肯定值得懷疑。所以，人才庫的信息，兩個月不更新的，基本上就應該算廢信息了，除非網站能對用戶的信息進行跟蹤。
人才信息跟蹤可行么?
如果人才庫中的用戶能夠自覺地對自己的簡歷不斷更新，無論對網站還是應聘者本人，都有很大幫助。然而實際上，應聘者在找到工作的那一刻，招聘網站和簡歷都變得無足輕重了，除非工作又出現了危機，否則絕不會想起自己曾經在某某招聘網站登陸過。所以指望應聘者自覺地對自己的人才庫信息進行更新是不切實際的。另一方面，如果用戶經常自己更新人才庫信息，對企業與人才的關系來講，也將會是一個不愉快的插曲。試想一下你的骨干員工的檔案天天在某大型招聘網站首頁掛著，老板不免要對這個員工的忠誠度產生懷疑。
企業需要怎樣的招聘?
1、招聘信息企業做主
這個要求聽起來很好笑，招聘信息企業還做不了主么?而實際上經常能碰到做不了主的情況。很多網站為圖程序上的便利，硬性劃分了一些行業分類和職位分類。由于招聘網站編輯水平的限制，很多行業和職業他們是并不知道的，自然也就無法從分類中找到。比如我要招一個UE，就只能發布招聘軟件工程師;我要招一個游戲代練，就不得不發一則招聘網管的廣告。導致的后果就是企業將面臨大量的垃圾應聘信息騷擾。
2、低手泛濫，高手難尋
在網上招聘，一個職位往往接到上百封求職信，然而經過篩選卻發現沒有一個符合條件。幾次之后，便得出這樣的結論：天天盯著招聘網站的都是找不到工作的低手，高手哪還用盯招聘網站。網上的招聘市場逐漸變成了一個低端的招聘市場，想在網絡上尋找高端人才簡直是不可能。中國各大頂級網絡公司之間經常出現一些人才流動，這些流動與招聘網站幾無關系，大家可以試想一下，難道唐駿是看到過盛大的招聘廣告后去的盛大么?
高端人才對企業至關重要，而高端人才的流動往往是通過SNS之類的關系網完成的，目前還沒有發現哪個招聘網站能夠解決這個問題。
3、企業可以接受介紹費
51的龐升東天天叫嚷著：誰給我介紹個優秀人才，我獎勵他一萬元。龐升東的心情我可以理解，公司的一個重要職位空了好幾個月，對公司的損失是相當巨大的，如果出幾萬元錢物色到一個合適的人員，實際上是相當劃算的，一期整版的招聘廣告可比這貴的多。當然，介紹之后企業和網站之間還需要有人才監督機制，如果介紹的人才不稱職或者被開除，介紹費也必須要相應地扣除。
最后要強調的就是招聘效果了。實際上，網上各大招聘網站各有所長，有偏重IT人才的，有偏重地方勞動力的，有像前程這樣結合傳統媒體優勢的。