1、對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規劃。
在社會主義市場經濟條件下，招聘企業與員工之間是新型的勞資合作關系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。
現在許多企業在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據企業的發展戰略制定所需人才結構、類型、層次、要求、條件及數量的用人規劃，不明確企業當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現為現需現招，經常出現因人定崗或者造成人才資源的浪費。
2、招聘人員職業化水平較低，缺乏必要的組織培訓。
招聘人員的素質直接影響到招聘員工的質量，應聘員工根據企業招聘人員的素質達到對應聘職業的初步認識。
招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現招聘企業的企業文化、發展戰略而招聘不到優秀，還有可能產生不利于企業的負面信息，影響企業在人力資源市場上的形象，給企業造成難以想象的損失。
3、招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學。
當前中國有些企業認為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員安排到企業的空缺崗位，缺乏對企業人力資源需求職位的分析、描述，沒有設計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。導致在人才招聘時，出現組織實施乏力、操作流程不規范，甄選方法單一，表現為招聘人員隨意配置、招聘環境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統一，結果是憑經驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業形象，出現招聘企業“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現象。
4、缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重。
當前中國企業人力資源管理缺乏系統性及戰略性，各個環節脫節，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。
沒有健全的規章制度，缺乏對員工的績效評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區分一般員工和有創造性的專業人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質激勵不奏效的情況下，很難留住人才。