當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作一個任務去完成。
人才是寶貴的，為了得到他們HR往往會花費大把的精力，如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會積累質感。
實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。
實際上，對于面試官，一部分挑戰來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。
第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業中，他經常會在見了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。
第二，業務部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業務部門否定一個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。
所以，如果有可能，HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點內容。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要盡可能的和業務在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。
另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量;在追求規模擴張時，會犧牲管理;而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業的發展階段是相關的。