菜鳥hr往往苦于招聘效率低下，簡歷看了一大堆，電話打到嘴冒泡，面試面到面癱，可就是發現不了合格的候選人。腫么辦?
《孟子·梁惠王章句上》上記載說：“權，然后知輕重;度，然后知長短，物皆然，心為甚。”所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，必須會“權”、“度”。但要找到“志同道合”的人才加入你的團隊，必須掌握一定的方法技巧，避免“知人知面不知心”。下面是某前輩十年招聘經驗分享，希望對各位新晉同行有幫助。
第一招：熟悉公司核心產品或服務，對公司的產品和服務比銷售人員還有信心。
老袁當hrd的時候，逢人便吹噓公司樓盤園林景觀一流，絕對是頤養天年的好去處，比銷售人員還清楚設計細節，談起項目自豪之情溢于言表。此招在面試中使出，可測試候選人專業水準。如候選人嗯嗯啊啊，其專業水準不會很高;如候選人一二三四五和你擺下道道，專業能力會有亮點。
第二招：公司業務模塊、職能模塊、組織架構、制度流程、管控模式爛熟于心。
專業對專業，候選人和招聘人員交流的過程也是候選人對公司了解的過程，如果招聘人員對公司業務和經營管理了如指掌，就會建立候選人對公司的正面映象。其次，作為招聘人員，也可以在交流中考評候選人的綜合能力，問的專業的人和答的專業的人都是你要的專業人士。
第三招：營銷、生產、研發、采購、財務、后勤......各部門老大個人情報要匯總。
為了讓自己的招聘工作更輕松，引進員工存活率更高，你必須是個小八卦。你要了解每一個部門老大的出生年月日、血型、嗜好、習慣、性格特征、社會背景、學歷背景、家庭狀況等等，甚至最好挖到他們秘不可傳的革命史。知己知彼，才能百戰不殆。候選人的崗位匹配度決定了候選人能不能勝任工作任務，候選人與部門領導的互補性或匹配度決定了你的員工流失率。愿不愿意聽老袁的話，成為小間諜是你的決定。
第四招：沒事多串門，公司崗位眼見為實，耳聽為虛。
公司里的各位爺們姐們兄弟姐妹們都在干啥活?你知道不?看jd?你太out了。要是光看jd就能招人，為啥還要科班出身的你來當招聘主管呢?jd是用來看的，不是用來用的，明白了嗎?多串門吧，多聊天吧。用人單位永遠會夸大他們對用人需求的緊迫性，不想被蒙，你就得動腿動嘴。天天坐在辦公室刷微博?遲早被你們老大罵。
第五招：對招聘職位的任職資格確認一定要與用人單位協商，這樣篩選簡歷更輕松。先說斷，后不累。這個是老袁經常被教導的一句話。
hr部門招人的業務其實和談生意做訂單沒啥兩樣，只不過hr部門采購的是企業員工。所以，好的招聘主管一定會主動和自己的客戶反復協商，確定候選人任職資格條件，還要根據市場供給狀況給客戶反饋，要知道你的客戶因為沒你專業經常會犯些令人哭笑不得的錯誤。譬如招的是不用英語的專業崗位，卻還要求英語六級;明明某個專業就沒有985、211院校的，偏要求985、211的畢業生，我上哪找去?
第六招：采用結構化面試方法，用人單位相關專業主管參與，當場評分，這樣面試候選人匹配度最高。
為啥采用結構化面試?這是一個概率問題，結構化面試可以保證同崗候選人評估中沒有太大的差異，因為我們在一個標準下評估所有的候選人，即使是參與面試的用人單位專業主管也要掌握這樣一個標準。為什么要用人單位專業主管參與?hr雖然號稱小超人，但你千萬別當真，你還真能把所有專業領域都弄懂了?有做房地產的hr在看這篇文章吧?老袁問你，啥叫土方平衡?啥叫止水帷幕?啥叫護坡?啥叫軟包?啥叫熱泵?或者問大體積混凝土澆灌需要注意哪些事項?配筋和建筑高度的關系?......算了，不為難大家了。所以，你非得拉上專業人士不可。老袁最討厭一面全是hr的流程，我到哪家公司只要發現這樣的流程，我就非改了不可。
以上六招如能學會，即可為出色的招聘管理主管;如能融會貫通，并持之以恒，你就一定會成為hrd。