一、內外HR招聘，只擇其一
當職位缺席時，你會想知道最棒的候選人是不是就在公司里?如果沒有，才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺，你也不會想限制自己只能對內HR招聘。每一種方法都有它的優點，但如果你太依靠某一種，它反而會變成你的包袱。
從外部HR招聘，可以為你的組織注入新的技能和經驗。對外HR招聘時，可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創意，會促進組織的新陳代謝，這也就文化的起源。
但是，同樣的道理，對外HR招聘能讓你養成依賴的習慣。求職者帶給你組織內部所看不到的新見解與機會，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會告訴自己：內部候選人看起來都太熟悉了，每個人的優、缺點是眾所周知的，我為什么不冒點險，從外部找一個我可能的未來明星?
請你對上述思維提高警覺。你了解內部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調查降低“不了解”的風險，但是再好的HR招聘方法，都不能完全避免引狼入室。
內部晉升的選擇較為精準，因為你對下屬的個性與能力，已經了然于胸。再者，提拔內部成員，表示你關注員工的上進心。這會展現組織對員工職業發展的重視，并且真正的付諸實現。這不但會幫助你留住優秀員工，而且，當你不得不聘用外人時，還能得到老員工對HR招聘過程與結果的支持。
二、什么時候該對外HR招聘
你可能擔心引進外部人才，會沖擊企業文化、擾亂大家習慣做事的方式。也許會吧，但是，許多組織的文化，都可以因定期攪動而受益。有時候，組織必須改掉些舊習慣，難免有這種不適。
因此，當你決定要HR招聘時，請同時面試內、外部的候選人。這樣的流程，對所有參與者都有幫助。對內部候選人來說，即使落選了，也是他一個獲得反饋和定制發展計劃的機會。同樣地，如果你決定從內部雇傭，與外部求職者的交流，仍會帶給你行業變化的洞見，同時，你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。