“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機會。”在這個勞動力導向的市場中，對于雇員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力;而對于雇主來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業的魅力展示在員工面前，仍是他們最急需要攻克的難點。
雇主是可以通過行動，來改變求職者中途退出這一現象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是雇主扭轉求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。
企業傷不起：求職者招聘工作中途退出
一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業辛苦招進來的人才，卻在報道那天不見人影，這對于企業來講，無疑是傷心一幕。
而候選人又是出于什么動機，在招聘工作過程中離開企業的呢?
導致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因為薪酬未達到求職者的預期，企業文化不適合自身發展，以及公司缺少預期的職業發展機會;而導致求職者拿到工作邀請后退出的原因，主要原因有未達到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業發展的機會。
面對這樣的情況，難道就袖手旁觀?本文總結三招，教你在招聘流程中留住員工。
一、精簡招聘工作流程
招聘工作周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業，尋求其他機會。雇主可通過以下措施縮短招聘工作流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述;遵守招聘工作流程的時間表;及時審核候選名單。
二、與求職者有效溝通
大多數雇主在與未來員工溝通時可以做得更好。就幫助其了解潛在雇主而言，招聘工作流程給出的信息量“一般”。認為招聘工作過程未能給出足夠信息導致退出。
在與求職者進行有效溝通方面，企業應做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達為本公司效力的好處。準確描述崗位，包括優勢和具體面臨的挑戰。強調公司文化，建立有吸引力的公司網站。
三、在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠布公
薪酬未達預期是求職者中途退出的一大關鍵因素。雇主和招聘工作人員可通過以下措施降低該風險：管理求職者的期望值，明確職位的薪酬能在無法達成共識時節約雙方時間。不要將薪酬預期嚴重超過企業預算的求職者列入候選名單。確保給出的薪酬管理具有市場競爭力，并反映出該崗位對公司的重要性。強調其他福利，如崗位輪換，借調機會，海外工作，快速晉升或更好的職位頭銜。盡可能給予求職者有吸引力的條件。