引導語：下面是谷歌的招聘人才的18條準則，分享給大家。
1、雇用那些比你更聰明、更有見識的人。
2、不要雇用那些不能讓你有所收獲也不能對你構成挑戰的人。
3、雇用那些能對產品和文化帶來價值的人。
4、不要雇用那些無法為產品和文化帶來積極影響的人。
5、雇用那些做實事的人。
6、不要雇用那些只想不做的人呢。
7、雇用那些滿腔熱情、自動自發的人。
8、不要雇用那些只想混口飯吃的人。
9、雇用那些能啟發別人且善于與人相處的人。
10、不要雇用那些偏愛自己單干的人。
11、雇用那些能隨著團隊和企業一同成長發展的人。
12、不要雇用那些枯燥乏味、不具備全面技能的人。
13、雇用那些多才多藝、兼具獨特興趣和天賦的人呢。
14、不要雇用那些只為工作而活的人。
15、雇用那些道德高尚、坦誠溝通的人呢。
16、不要雇用那些趨炎附勢、工于心計的人呢。
17、務必雇用優秀的候選人。
18、寧缺毋濫。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。