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試用期的“剝削黑洞”
日前，從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上傳出消息，《勞動合同法(草案)》已經進入調研和征求意見階段。國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家征求建議。
在就業市場上，試用期在部分招聘企業中逐漸走了形，變了味兒，很多成了不再是《勞動法》規定意義的“考察期”了。試用期，在某些單位和企業，甚至成了超低使用廉價勞力的“合法手段”。對于急于找工作的大學生和打工者，他們堂而皇之地招之即來，在所謂的“試用期”即將結束時揮之而去。
新近的《勞動合同法(草案)》“意見”中提出：“勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。”補充了試用期時限規定的一短一長的“兩頭”，完善了政策的連續性和完整性，而且從條例走向了立法，可以說是一次不小的進步。
但現實中最“主流”的“試用期”變成“剝削期”的情況，是出現在勞動合同簽約期為半年到數年。招聘單位的集體利益動機，也要求他們在招聘行為中采取利益最小付出的行動。即便正派的企業，大多數也是采用“最大值”，有不良用工歷史的單位和企業就更善于鉆政策的“空子”了。這類不短不長的勞動合同的試用期，恰好成了具有一定人員流動性的“剝削期”的最佳寄生所在。令人遺憾的是，這次意見征求中并沒提及這幾個時段試用期成為“剝削期”的針對性的解決辦法。
在招聘單位、企業與被招聘者在就業合同簽訂談判中，實際就是“強勢”與“弱者”的關系。在試用期這個區域里，其實不僅意味著企業選擇人才的權利，同時也意味著被招聘者盡早正式工作的權利。如果立法不能考慮到這點，就有可能造成“公正的偏差”。
所以，此次《勞動合同法》立法，應該認識到，試用期正成為勞動保護中“軟肋中的軟肋”。立法者及參與者應考慮到對用工單位的實際用工權力外沿的限制，對試用期間各方面權利的利益訴諸能力都應有的考慮，方能達到兼顧各方面利益的效果。