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公司如何合法辭退違紀員工
筆者近來代理一些外資企業的勞動糾紛案件，發現現在大多數的公司人力資源主管遇到的最棘手的一個問題就是如何處理好合同期未滿辭退違紀員工的問題，通常的結局都是訴訟或是仲裁。公司的經理人員或人事主管常常會問，我們怎么會走到這一步呢？而根據筆者在代理具體案件過程中了解，大多數的勞動糾紛訴訟都是由于常識性錯誤引起的，而相關人員特別是人事主管如果具備基本勞動法知識，那么這些錯誤就是可以避免的。針對這個問題，筆者認為公司的人事主管可以了解以下如何解除勞動合同或是辭退違紀員工的常識，這樣既可以避免整個解除勞動合同過程中雙方過于對立且使您的公司避免出庭應訟。
依照本公司的規章制度進行處罰
如果一家公司在其日常的生產經營中，忽視本公司的既定規章制度，那么很可能會產生麻煩。員工會據此要求用人單位承擔沒有按照規定而違規解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關管理人員或人事主管一定要對本公司的規章制度熟練掌握，并在日常生產經營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規章制度的書面內容。
在解除勞動合同前要經過仔細調查
提起調查程序的起點相對來說要比較低，當公司確認員工違反了相關公司規定、指引、規章或是程序，具體負責人員就應該啟動調查程序。如果違紀情況非常嚴重，那么就要在調查結果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應的懲戒措施。
調查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。
在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案
在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在采取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。
仔細斟酌解除合同合同的程序
要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節，仔細研究公司的決定并以公司的規定為依據。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據筆者的經驗，一些用人單位并沒有認真研究相關法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結果就是這些用人單位會在其后驚訝地發現由此產生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。
做好每名員工的日常檔案工作
在解雇一名員工前，用人單位要確認“這名員工的不良工作表現記錄是否完整”。該員工檔案應當包括其以往工作表現評估，與該名員工討論其工作表現的工作記錄以及采取的任何改進措施。不要在解雇該員工的時候，發現該員工檔案里的材料只有一小部分，且有關該員工的工作表現紀錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。
在進行解雇談話時要考慮細節
實踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解雇的程序反而忽視了一些重要的細節。通常應該注意以下幾點：公司什么時候宣布解除違紀員工勞動合同？不要等到每周的最后一個工作日才去解雇這個員工，如果確實需要與這個員工解除勞動合同，那么就馬上去做。等待只能產生更多的麻煩。
參加的人員有哪些？除了人事主管或是負責解除勞動關系的管理人員，其他必要人員的在場會在以后成為非常重要的證人，這點非常重要。
應該考慮維護被解雇員工的尊嚴，通常如果在解雇過程中充分考慮到維護該名員工的尊嚴并給予充分尊重，這樣就會極大減少其后訴訟的產生。
相應的補償工作是否已經做好。在最后一次解雇交談中，要準備好相應的補償或最后一個月的工資。
要給予被辭退員工被辭退的真實原因
有些用人單位在解雇員工時，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同的依據。假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。管理人員應該懂得如何引用確鑿的事實來說明解除該員工勞動合同的根據。員工的個人檔案也應該對這些事實予以登記記錄以備將來可能開始的訴訟。
其他
為了確保保密并防止不必要的糾紛，在解除員工勞動合同過程中最好限制知情人員范圍，主要為被解雇員工的直接主管，公司的主要管理人員及律師；此外在每一次解除勞動合同后，要認真研究并審視公司的相關行為，進行相互對比以確認有無不當之處并作相應改正及完善。
以上這些建議并不能完全保證防止法律問題的產生，用人單位需要建立一個規范的解除合同程序。基于規范程序，將確保用人單位的規定能夠得到正確實施并保證其一貫性，而專業律師的咨詢服務更是其中重中之重。
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