據中國職業規劃師協會的統計表明，在近三年的CCDM中國職業規劃師培訓中，企業HR相關背景從業者的比例正不斷攀升，最近一年甚至達到了56%。為何職業規劃師這個全新的職業會受到企業HR的青睞呢?一位快消業的500強企業HRD道出了其中的秘密：現在，員工對自身發展的需求越來越強烈，傳統的過度考慮企業自身利益的HR管理模式已經滿足不了現實需求。而職業規劃技術正可以幫助員工實現真正的發展，更幫助員工與企業共同發展。掌握職業規劃的系統知識和專業技能，獲得職業規劃師專業資格，已是今天HR從業者的必備武器。否則，你真的就OUT了!
眾所周知，人力資源管理主要涉及六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系，主要解決的是企業選人、育人、用人、留人這四大課題。企業人力資源管理者要從容應對上述四大課題，職業規劃則是不可忽缺的核心技能。
一、選人——從求職者的職業規劃入手
求職難，招聘更難。唐朝詩人韓愈云：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”可見要成為一名優秀的招聘官是多么的不易。
某中型廣告公司的HR李芳(化名，CCDM畢業生)在招聘會上整整待了一個月，好不容易找到了三個不錯的人選：A，23歲，大學平面設計專業，應屆畢業生，對設計十分感興趣;B，26歲，工商管理專業本科畢業，有2年廣告公司平面設計經驗，熟練掌握設計軟件。C，29歲，5年設計經驗，創意頗佳，成功案例很多。
李芳分別對三位求職者約見面談后發現，A工作熱情高，立志成為一名資深的平面設計師。在校時擔任社團工作，社會實踐經驗豐富，但工作經驗相對缺乏;B有一定工作經驗，招來既能上手，但其因為職業倦怠而離職，工作穩定性不高;C工作經驗豐富，業績優秀，但期望值過高，有意將來成立一家自己的廣告公司。ABC三位求職者各有所長，到底錄用誰，讓李芳左右為難。后來，李芳通過職業測評工具和結構性訪談分別了解了三個人的性格特質和職業傾向性，并探討了他們的職業規劃，最終決定錄用當前工作經驗相對缺乏，但對平面設計工作有充分興趣和工作激情的A。半年后，A的工作能力有目共睹，得到了大家的肯定，李芳很是欣慰。
在招聘中，最核心的任務是解決個人職業定位與公司人才需求的匹配問題，而最大的成功，也是將員工個人的職業發展需求與企業的用人需求完美結合，獲得雙贏。職業規劃是幫助個人認知、探索、規劃、實現自我的過程，其最直接的作用就是讓個人既好又快地找到職業定位，與此同時，也幫助企業將對的人放在合適的位置上。因此，對于HR來說，如果不能很好地從求職者的應聘動機——職業規劃入手，將很難準確地把握應聘者的真正需求，也就很難找到“對”的人。
二、育人——培訓須與員工個人職業規劃掛鉤
企業把員工招聘進來以后，往往會再通過培訓等各種方式，提升員工的技能，從而提高員工的績效。
很多企業在進行培訓時，往往只是從公司的發展及當前職位需要出發安排培訓，沒有充分考慮結合員工個人的發展需求。比如，保險公司給新進銷售員做的最常見的培訓是新產品宣導，要讓銷售人員掌握各類產品的特性，從而快速推動市場銷售，幫助他們做出業績。可是，如果讓銷售員參加財務核算流程或者公文寫作技巧的培訓，恐怕就與其個人需求不盡相符。一來不是崗位所需，二來不感興趣，即使是強制要求他們來參訓，課上打瞌睡、請假、逃訓現象也會十分嚴重，培訓質量也無法保障。雖然道理很簡單，但在實際培訓安排中，企業一廂情愿的情況還是非常常見。比如企業需要項目團隊懂得溝通技巧，就安排他們參加溝通培訓，需要技術人員能往管理方向發展，于是安排管理培訓，結果往往是出錢出力去又不討好。簡而言之，培訓只有與個人職業生涯發展直接掛鉤才有效果。
分析各個員工的長期發展需求，將之融入到培訓需求分析中，這是企業開展培訓時的重要舉措。舉例來說，一名技術人員通過職業規劃預計幾年后向管理序列發展，那么在幫其明確個人中長期職業發展規劃后，在現階段適當地把管理基礎知識納入到培訓內容中，員工自然也就能以良好的心態接受培訓了。
三、用人——將員工職業規劃與企業需求完美結合
某外貿公司新進員工Ting做事風風火火，反應快、人好使，最近被幾個業務部門借去幫忙。理單證、查庫存、幫忙打文件，有時還要讓她接待客戶。一個多月下來，Ting漸漸有些不滿情緒，一來覺得自己所在的行政部老總對她不夠重視，任由其他部門的人調遣她干活，二來覺得自己像個打雜的，什么都得干，缺少成就感。接受過CCDM中國職業規劃師專業訓練的公司人力資源經理Niki及時發現了狀況，主動找Ting談心。
Niki告訴Ting，目前公司業務激增，處于快速發展期，正是用人之際，而Ting的工作能力大家有目共睹，雖是剛入司不久的行政助理，但是在這樣一家大型的貿易公司，其實各種機會很多，就看自己如何把握。一個有能力、人際關系良好，得到大家認可的人，其職場中發展的機會遠遠高于他人。換個角度來看，Ting可以把當前各部門的借調當成絕佳的鍛煉機會，可以多角度熟悉公司的業務，了解不同崗位的工作職責，將來肯定會有更多的機會和更大的發展。
經過Niki的開導后，Ting改變了觀念，原來看來被利用的事很快變成了為自己累積職業資本的大好機會。Ting以積極的心態重新投入到工作中。半年以后，由于她勤奮好學，工作敬業，國際業務部經理終于說服了行政部老總，把Ting正式調入做了經理助理。從支持部門轉到核心業務部門，Ting的干勁更足了。
對于HR來說，持續關注員工在職場中的表現，通過職業規劃意識的培養和宣導，非常有利于員工職業意識的轉變以及良好職業心態的形成。同時，充分考慮員工自身發展的需求、主動幫助員工做好職業規劃，把當前的工作變成員工自身職業規劃與生涯發展的一部份，對于員工激勵、員工晉升通道以及機制的設立都是非常重要的方面。
四、留人——讓員工在組織內獲得職業生涯發展
有才的人留不住，沒才的人趕不走。相信很多HR都會為此感到痛苦。而幫助員工在組織內部獲得職業生涯發展，是提高員工滿意度和穩定性的最佳辦法。掌握職業規劃專業知識和技能后，這些問題就能迎刃而解，就能夠吸納并留住真正適合企業的人才，使個人把企業當成職業發展的可靠平臺。
企業留人各出其招。很多企業都認為高薪酬可以很好的留住人才。其實并不盡然。很多中高層管理者在公司表現十分優秀，如果公司沒辦法滿足他自我實現的需求，給再高的薪水和職位，同樣還是會離職。當核心人才覺得所在的組織沒有實現自己更高價值的空間時，離職便不可避免。
對于有抱負的真正值得企業留住的“人才”，最為重要的無疑是一個能夠滿足其職業發展需要，實現其人生價值的平臺。而只有當我們HR有能力處理好這個問題，也就是充分幫助員工特別是核心員工做好職業規劃，并且讓員工感覺當前組織正是實現其職業規劃的很好平臺時，“人才”們才會真正領你的情。因為對于任何一個真正的人才而言，這才是長久之計。
許多企業已經開始通過建立職業管理機制、幫助核心人才進行職業規劃等方法留住核心人才，如：對于設計類人才，企業會設置初級設計師、中級設計師、高級設計師等職位，讓核心人才看到發展的空間，更愿意長久的為企業服務。還比如：如果外貿公司只有一名報關員，企業可以單獨為其開辟一條晉升通道，即報關員、報關主管、報關經理，讓其循著可依賴的上升途徑獲得更好的發展。這些都是職業規劃運用在“留人”的體現。
讓員工當“老黃牛”的時代已經過去。每個員工都希望在職場上獲得成功。為此，對于現代企業的HR來說，除了做好傳統的事務性工作之外，員工的職業健康保持、職業規劃輔助、職業潛能挖掘、培養以及職業文化培育等已成為越來越重要的任務，這也給HR從業者帶來了諸多挑戰。向陽生涯深圳分公司總經理連德敏指出，HR參加中國職業規劃師資格認證培訓，能掌握全面、系統、前沿的職業規劃理論知識與基本專業技能，從而以更科學的職業規劃方法幫助員工進行個人職業發展，提高人才招聘的水平和質量，吸納并保留企業真正合適的人才。也就是說，想要成為一名優秀的人力資源管理者，職業規劃已是一種必備的核心技能。取得職業規劃師專業資格已經是HR從業者的必然選擇!