上海科目三考試9大項目

上海科目三考試9大項目匯總

【案件回放】
2007年11月，某集團公司客運子公司為了應對勞動合同法的實施決定與乘務員簽定勞動合同。由于該公司的60多名乘務員全部為臨時聘用的年輕女性，對勞動合同法不甚了解，認為簽定勞動合同是公司對自己的約束，根本不愿意簽定勞動合同。為了規避用工風險，該公司擬定了一份聘用合同，合同書只簡單地規定了職工崗位、工資待遇以及崗位職責和注意事項。2009年3月，集團要求全部清退“臨時工”，文件傳達后乘務員集體將客運公司告到了仲裁委，要求支付雙倍工資和經濟補償金等。經仲裁委確定，雙方簽定的勞動合同雖然無效，但卻形成事實勞動關系，客運公司有義務支付工資和經濟補償金。那么，在勞動合同被認定為無效的情形下，勞資雙方各應當承擔什么法律責任呢？
【評析】
依據《勞動合同法》第26條的規定，用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利，或違反法律、法規的強制性規定與勞動者簽訂的勞動合同，都屬于無效勞動合同。勞動合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同崗位支付勞動者勞動報酬。由此可以看出，無效勞動合同的前提是，雙方簽訂過合同，但是因為合同沒有合法確定雙方的權利義務，所以簽訂的合同無效。事實勞動關系指的是用人單位雇用勞動者，但是不與勞動者簽訂任何合同。《勞動合同法》禁止事實勞動關系的存在，規定用工單位必須自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的，需要支付雙倍工資。由此可見，無效合同與事實勞動關系是兩個不同的概念。在無效合同的情形下，用人單位應當向付出勞動的勞動者支付相應的勞動報酬；在事實勞動關系下，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。因此，在勞動合同被認定為無效的情形下，用人單位沒有向勞動者支付雙倍工資的義務。
以上案例引發出這樣一個問題，即，用人單位原因造成無效的勞動合同，是否等同于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，即，是否承擔勞動合同法第八十二條的法律后果？這些后果歸納為五項：一是自用工之日起超過一個月不滿一年是否應當支付勞動者雙倍工資；二是自用工之日起超過一年，是否視為訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿十年，是應當訂立無固定期限勞動合同；四是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，是應當訂立無固定期限勞動合同；五是連續訂立二次無效固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，是應當訂立無固定期限勞動合同。
為了解決以上問題，我們試圖在現有法律法規中尋找到答案。
一、無效勞動合同的概念和確認
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。”
二、無效勞動合同的類型
《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
從導致勞動合同無效的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。
三、無效勞動合同的法律責任
（一）雙方原因使勞動合同無效
雙方原因使勞動合同無效主要表現為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應根據民法處理，情節嚴重的應追究刑事責任，其收益應收歸國有、返還集體或個人。比如，國有單位法人代表與某個勞動者惡意簽定競業限制協議，規定該勞動者離開本單位兩年內的競業限制補償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強，調查取證相當困難，對國家和集體危害性很大。
（二）勞動者原因致使勞動合同無效
勞動者利用假學歷、假獲獎證書、假工作經驗、假身體狀況、假教育背景、假失業等所訂立的勞動合同違背誠實信用原則導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務，無須向勞動者支付經濟補償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。
（三）用人單位原因致使勞動合同無效
1．根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2．勞動者的勞動關系解除權。根據《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經濟補償金。
3．賠償損失。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應當對勞動者賠償：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
筆者認為，無效勞動合同的制造者幾乎全部是用人單位，勞動者原因以及雙方惡意串通的情形極其罕見，因此，我們有必要對因用人單位原因造成的無效勞動合同所應承擔的法律后果做進一步分析。
作為法律強制性規定，訂立勞動合同的目的首先是證明勞動關系的存在——勞動關系是自勞動者付出勞動之日起建立，不訂立勞動合同并不否定勞動關系的存在，訂立無效勞動合同也不能否定勞動關系的存在，無效勞動合同只是不具備必備條款或者有些條款違反法律導致不能履行而已。訂立勞動合同的另一個目的是明確用人單位和勞動者雙方勞動權利義務——未訂立勞動合同而形成的勞動關系是事實勞動關系。雖然無效的勞動合同不能成為勞動合同雙方當事人履行約定的依據，但雙方建立的勞動關系卻是實際存在的，也就是等同于事實勞動關系（前提是用人單位原因導致無效的情形，雙方惡意串通當然排除）。況且，勞動合同法的立法宗旨只有一個，那就是保護勞動者利益。如若不是，我們可以用反證法加以說明。
比如，用人單位提供了無效勞動合同文本，雙方履行了一段時間后被確認無效，造成的無效后果如果不是事實勞動關系的話，豈不是又回到了沒有勞動關系的狀態？既然沒有勞動關系，那么，用人單位可以不盡自己的義務，比如勞動者社會保障轉移手續、檔案轉移等等。再比如，用人單位原因造成的勞動合同無效，勞動者患病或非因工負傷后，用人單位可以以勞動合同無效為理由解除勞動關系，這豈不是縱容無效勞動合同大興其道了嗎？又比如，用人單位可以借無效勞動合同這一殺手锏，達到永遠訂立短期勞動合同的目的。你想啊，只要勞動者不申訴不舉報，用人單位可以每年訂立一次勞動合同，永遠別想簽定無固定期限勞動合同。本年度簽定的無效合同只承擔本次的責任，前面的已過了仲裁時效，你有什么辦法？你勞動者不是還主張雙倍工資嗎，我每年都跟你簽定勞動合同，你憑什么主張雙倍工資？即使你因公傷亡也與我無關，因為勞動合同無效嗎，我憑什么給你申請工傷待遇，一邊歇著去吧！你可能會說，前面列舉了無效勞動合同的法律后果，但是，我們探討的實質問題是無效勞動合同是否構成事實勞動關系，這是一個大前提，不存在事實勞動關系那是什么關系？沒有勞動關系勞動者和用人單位還存在什么關系，什么關系也沒有嗎，承擔什么責任和義務？
從以上分析可以得出結論，如果用人單位原因造成勞動合同無效可以免除勞動合同法第82條的責任，那么，用人單位的違法行為帶來的后果卻是對用人單位自身有利，這是與勞動合同法的立法宗旨背道而馳的。因此，用人單位導致勞動合同無效，應當承擔勞動合同法第82條關于雙倍工資和無固定期限勞動合同的責任。
同時，為了杜絕用人單位和勞動者規避法律義務免除應擔責任，法律應當進一步完善：一是用人單位原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效；二是勞動者原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效；三是雙方原因造成的勞動合同無效，不能自己向仲裁機構或法院主張無效。

【上海科目三考試9大項目】相關文章：

科目二考試5大項目操作步驟解析03-15

上海二建考試科目安排02-12

上海科目二考試操作技巧03-14

科目三起步8大項目口訣01-18

2015年上海高考總分和考試科目03-16

上海科目一考試新增知識點02-03

科目三考試細節10-14

科目三考試技巧03-28

科目三考試：超車03-14