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在近期的人才市場招聘會上，一些名牌高校的碩士、博士求職卻屢遭被查本科“出身”的尷尬。即使碩士、博士都出自“名門”，如果本科不幸“淪落”到二本或非名牌院校，用人單位就能輕松讓你出局。
博士求職被“查三代”，實在讓人匪夷所思。能夠從名校碩士、博士畢業，本身就說明這些學生的專業水平了，又何必去追問他們的第一學歷呢?很難說本科階段是全日制“211”或“985”院校的碩士、博士的能力就一定比第一學歷是二本、三本的碩士、博士強，兩者間最大的區別也許只是當年的高考成績有差異。英雄不問出處，第一學歷真有那么重要嗎?照此邏輯，是不是連應聘者以前上什么幼兒園都要查?
從三本院校到名校碩士、博士，無疑要付出更多的努力，沒有堅定的意志，恐怕很難做到，這樣的人才不正是用人單位最需要的嗎?怎能以第一學歷不好為由將其拒之門外呢?不經過專業水平測試與科學的考核，怎么知道他們無法適應招聘崗位，技不如人呢?如此離譜的“學歷歧視”對用人單位來說，不僅違法也可能與真正的優秀人才失之交臂。
《就業促進法》第27條規定:“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。” 但現實中就業歧視仍隨處可見，且已從性別歧視、乙肝歧視、身高歧視、長相歧視發展為地域歧視、血型歧視、星座歧視和學校歧視、第一學歷歧視等多種歧視并存的局面。第一學歷歧視其實就是“非211、985不要”等招聘條件的進一步延伸，正是由于類似的學校歧視行為司空見慣、無人干涉，才使一些用人單位變本加厲。
就業歧視問題嚴重，主要是勞動行政部門監管不力，沒有及時查處有就業歧視行為的單位，創造一個公平就業的環境。而一些政府機關本身也是就業歧視的主體，才會讓很多企事業單位紛紛模仿和跟風。現行法律對就業歧視沒有明確的處罰規定，是學歷歧視大行其道的重要原因。《就業促進法》僅規定“實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。但別說求職者很少會為了一則有歧視色彩的招聘簡章花費大量時間精力去法院起訴，就算真起訴了，法院也頂多要求對方更改招聘簡章，不會有其他處罰。
向勞動部門舉報的結果也是這樣。違法成本太低，用人單位才會毫無顧忌，導致就業歧視成了普遍現象。只有盡快把反就業歧視的內容納入勞動法規，提高對就業歧視的處罰力度，才能保障就業公平，給求職者更多公平就業機會。反就業歧視，政府部門、國有企事業單位應發揮帶頭作用。對有就業歧視行為的公職單位及其負責人，有關部門不僅要照章處罰，還應同時給予相關人員黨紀、政紀處分，這才能真正遏制就業歧視現象。
博士就業遭第一學歷歧視，也不排除一些單位是在“量身定做”招聘崗位，為內定人選排除可能的競爭對手。要避免“蘿卜招聘”，不僅招聘過程應更加公開透明，勞動部門也要加強監管，認真查處招聘過程中的各類違法違規現象，讓應聘者能夠公平競爭，而不是拼爹取勝。
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