公司效益不好我們要怎么辦

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公司效益不好我們要怎么辦

　　今年公司效益不好，不少員工想離職了。以下是小編為大家收集的公司效益不好我們要怎么辦，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司效益不好我們要怎么辦

　　公司效益不好我們要怎么辦1

　　首先我們要做的是弄清情況

　　1、開展思想調查

　　在公司效益不好的大環境下，可以通過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現狀的調查工作，與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心里所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應對提供思路。

　　2、摸清公司的實際情況

　　作為HR就要了解公司的實際情況，其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續周期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會采取降薪的措施等。這些情況，對于HR應對不利局面至關重要，所謂知己知彼百戰不殆。

　　3、摸清所有員工的情況

　　在公司效益不好的情況下，要整理和統計公司員工現有人員的情況，其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人;已經或正在離職的員工屬于哪些崗位、現有在職人員有多少人、出現思想動搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業中處于什么位置等。

　　這些信息對于HR應對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對性的解決辦法。

　　其次制定應對措施

　　1.人資部打好政策人情牌

　　人力資源部的工作很關鍵，要是可以做到收放自如，公司的離職情況會比預計中好很多。

　　2.可以召開會議講明情況

　　今年雖然不發年終獎，確實是基于宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的`經濟效益不好是暫時的，公司已經制訂了詳細周密的計劃，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發的年終獎補上。

　　類似上面的講解，首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然后要求各部門負責人回去后再層層宣貫，穩定員工隊伍、激發員工士氣，把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

　　3.開源節流，流程再造

　　公司效益不好，業務又很難再短時間內取得突破的情況下，開源節流就顯得尤為重要了。

　　作為HR部門，開源節流的措施主要是對管理流程進行梳理，進行崗位分析，對人員進行精簡，以節省人力成本。

　　既然現在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實并非是壞事，HR部門只要對現有人力資源進行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業考慮精簡人員的經濟補償問題。

　　總之，HR部門需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節省人力成本，幫助企業渡過難關。

　　4.完善離職管理流程

　　一般來說，一個員工提出離職申請，直接領導或部門領導需要進行第一輪面談，了解員工真實離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。

　　如果挽留失敗，應該及時把信息反饋至HR部門，由HR部門進行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。

　　建議：對離職管理流程進行梳理完善，同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓，提升離職面談挽留效率。

　　5.加強現有人員的培訓

　　公司效益不好，員工人心不穩，在這種特殊情況下，是需要老板經與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

　　HR與老板進行溝通，適當時候請老板給全體員工進行培訓或者召開員工大會，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團結一致，共渡難關。

　　另外，也可以利用企業文化內的各級溝通渠道，發布正面的信息，不逃避責任，不隱瞞困難，號召全體員工齊心協力，獻計獻策，共渡難關。

　　公司效益不好我們要怎么辦2

　　1、被公司辭退拒絕賠償需要準備勞動關系證明，用人單位辭退的證據，工資收入證據，仲裁申請書等去勞動部門申請勞動仲裁的。

　　2、《勞動仲裁法》第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

　　仲裁申請書應當載明下列事項：

　　（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的.姓名、職務；

　　（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

　　（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

　　書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

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