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2024年人力資源四級考試全真模擬題
適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有哪些?哪方面的考核是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價?以下是小編幫大家整理的2024年人力資源四級考試全真模擬題，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源四級考試全真模擬題 1
一、單項選擇題
1狹義的人力資源規劃的最終目的是（ ）。
A.保持人力 B.制定政策 C.預測目標 D.供需平衡
參考答案：D
2勞動者患病或非因公負傷，（ ）后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照規定的程序，用人單位可以解除勞動合同。
A.60日 B.病愈 C.30日 D.醫療期滿
參考答案：D
3（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。
A.公文筐測試 B.無領導小組討論 C.即席發言 D.角色扮演
參考答案：A
4某自動化生產程度高、強調培訓獨特企業文化的外資企業擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。
A.校園招聘 B.招聘網站 C.獵頭公司 D.招聘洽談會
參考答案：A
5（ ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。
A.能力考核 B.態度考核 C.業績考核 D.績效考核
參考答案：C
6對新員工進行培訓需求分析時，用（ ）來決定其在工作中需要的種技能。
A.績效分析法 B.組織分析法 C.任務分析法 D.人員分析法
參考答案：C
7利用（ ）方式可以有效地實施內部調整計劃。
A.外部招聘 B.內部晉升 C.技術培訓 D.內部招聘
參考答案：D
8相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A.培養員工的忠誠度
B.促進團結、消除矛盾
C.招聘到高質量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
參考答案：C
9在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）
A.履歷審核——專業知識測驗——心理測驗——結構化面試
B.履歷審核——心理測試——專業知識測驗——結構化面試
C.履歷審核——專業知識測驗——結構化面試——心理測試
D.履歷審核——結構化面試——專業知識測驗——心理測試
參考答案：A
10員工溝通的程序滑下列哪一項（ ）
A.形成概念 B.信息存儲 C.信息傳輸 D.信息接收
參考答案：B
11人力資源規劃的含義是指（ ）。
A.系統評價人力資源需求
B.統評價人力資源供給
C.系統評價人力資源的供給和需求
D.以上都不對
參考答案：A
12如果某公司每人每小時的標準產出為25個單位產品，而該工作報酬率為每小時10元，則計件報酬率為每單位產品（ ）元，一個每天工作8小時，每小時生產30個產品的員工按直接計件制每天可得（ ）元
A.0.4；96
B.0.2；96
C.0.4；90
D.0.2；8
參考答案：A
13在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。
A.工作目標是可測量和評價的
B.在考核前工作目標不可被修改
C.工作目標是直接主管和員工都認可的
D.工作目標應明確規定完成的時間期限
參考答案：B
14某企業的銷售收入為10000萬元，其中純收入為2000萬元，勞動分配率為40%，該企業的人工費用比率為（ ）
A.8% B.20% C.45% D.75%
參考答案：A
15物質方面的報酬最重要的部分是（ ）
A.工資 B.超時與超額獎金 C.質量獎 D.發明獎
參考答案：A
16下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是（ ）
A.具有廣泛性
B.具有主動性和能動性
C.具有針對性和及時性
D.具有真實性
參考答案：A
17（ ）不屬于勞動安全衛生保護費用
A.勞動安全衛生保護設施更新改造費用
B.健康檢查和職業病防治費用
C.勞動安全衛生防護品研發費用
D.工傷保險費
參考答案：C
18企業是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。
A.人力資源工作 B.招聘工作 C.考核工作 D.培訓工作
參考答案：B
19人力資源開發的雙重目標是（ ）
A.提高才能，增強活力
B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
參考答案：A
20情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（ ）進行測試。
A.人際處理 B.工作效率 C.兩難問題 D.公關
參考答案：B
21勞動合同的'主體具有特定性，下面說法不正確的是（ ）
A.合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者
B.作為勞動合同主體的勞動者，要有就業要求，具有勞動行為
C.用人單位不可以是個體經濟組織
D.用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任
參考答案：C
22應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的（ ）。
A.始點 B.中點 C.終點 D.總結
參考答案：A
23高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業的（ ）相適應
A.開創階段 B.成長階段 C.衰退階段 D.穩定階段
參考答案：D
24在勞動合同條款中，屬于約定條款的是（ ）
A.勞動報酬
B.勞動紀律
C.試用期限
D.勞動合同終止的條件
參考答案：C
25績效不佳的原因可分為（ ）。
A.總體原因和個體原因
B.總體原因和組織或系統原因
C.個體原因和組織或系統原因
D.主觀原因和客觀原因
參考答案：C
26心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標準化等要求。
A.科學性 B.靈活性 C.時效性 D.規范性
參考答案：D
27組織在進行人員招聘錄用工作時，（ ）。
A.首先要明確人員的招聘來源
B.補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足
C.為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得
D.對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養
參考答案：A
28良好的職業生涯規劃應具備可行性、適時性、適應性、（ ）的特性。
A.變動性 B.持續性 C.激勵性 D.挑戰性
參考答案：B
29公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是（ ）
A.①②③ B.②③④ C.①③④ D.①②④
參考答案：C
30實行勞動合同制度為規范勞動關系（ ）的行為。
A.雙方 B.一方 C.三方 D.各方
參考答案：A
二、多項選擇題
31（ ）屬于加權選擇量表法的特點。
A.打分容易
B.核算簡單
C.便于反饋
D.適用范圍較廣
E.表格設計簡單
參考答案：A, B, C
32使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。
A.費時費力
B.需要被調查人有一定的文化程度
C.很難設計一套適用所有工作的調查表
D.增加被調查人的緊張
E.它的結果并不是完整的可比性資料
參考答案：B, C, E
33信息溝通的作用是（ ）
A.組織和個人提供信息發出者所預期的目標、情報、資料、知識
B.組織成員之間、部門之間實現行為統一，相互了解和理解的工具
C.信息溝通是實現企業管理活動從無序列到有序狀態轉化的基本手段
D.調節人際關系的工具
E.實現有效激勵的手段
參考答案：A, B, C, D, E
34薪酬結構的類型有（ ）
A.以績效為導向的薪酬結構
B.以工作為導向的薪酬結構
C.以結果為導向的薪酬結構
D.以能力為導向的薪酬結構
E.組合薪酬結構
參考答案：A, B, D, E
35組織結構的設計原則有（ ）。
A.以工作任務為中心
B.以成果為中心
C.以關系為中心
D.以報酬為中心
E.以員工為中心
參考答案：A, B, C
36入職培訓制度的主要內容和條款包括（ ）。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準
E.入職人員的試崗周期
參考答案：A, B, C, D
37企業人工成本總額包括（ ）
A.社會保險費用
B.福利費用
C.住房費用
D.從業人員勞動報酬總額
E.企業人工成本
參考答案：A, B, C, D
38適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有（ ）。
A.角色扮演
B.敏感性訓練
C.行為模仿
D.拓展訓練
E.工作輪換法
參考答案：A, C, D
三、簡答題
39“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
參考解析：“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。
40簡述人力資源激勵中的強化理論?
參考解析：強化理論的基礎是由斯金納(B.F.Skinner)奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會重復出現，而沒有被強化的行為不會大量出現。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。
41在人力資源管理中，不認是招聘.崗位評價.還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?
參考解析：
(1) 選擇合適的評價工具；
(2) 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業發展的意義，消除其不必要的顧慮；
(3) 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價；
(4) 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置；
(5) 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環效應，從眾影響等等。
42勞動爭議的類型和解決方式有哪些?
參考解析：就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經營者的關系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經營者的關系，協調難度較大，通常要采取程序化的司法手續來解決。
43員工福利的基本類型有哪些?
參考解析：
1、法律保障的員工福利：
(1)社會保障保險；(2)失業保險；(3)崗位補貼；(4)無薪假。
2、組織自主決定的員工福利：
(1)健康保健福利；(2)非工作時段的支出(3)人壽保險；(4)退休方案；(5)養老金計劃。
3、員工服務：(1)員工助理方案；(2)顧問服務；(3)教育培訓計劃；(4)其他服務。
人力資源四級考試全真模擬題 2
1.職業道德修養的途徑有哪些?
參考解析：
(1)確立正確的人生觀是職業道德修養的前提
(2)職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣著手
(3)學習先進人物的優秀品質，不斷激勵自己
(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作斗爭
2.簡述雙因素理論的基本內容?
參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
3.社會主義市場經濟對職業道德的正面影響有哪些?
參考解析：
(1)它激勵人們最大限度地發揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。
(2)它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。
(3)它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。
(4)它要求人們不斷更新知識、學習科學技術，這就增強了人們學習創新的道德觀念。
4.簡述制定工資等級表的步驟。
參考解析：
①分析工種勞動差別;②確定等級級數;③劃分工種等級線;④規定最高等級與最低等級工資的倍數(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。
5.職業道德修養的方法有哪些?
參考解析：
(1)學習職業道德規范、掌握職業道德知識
(2)努力學習現代科學文化知識和專業技能，提高文化素養
(3)經常進行自我反思，增強自律性
(4)提高精神境界，努力做到“慎獨”
6.（ ）不屬于福利管理的主要內容
A.明確實施福利的目標
B.明確福利的支付形式和對象
C.工資總額的管理
D.評價福利措施的實施結果
參考答案：C
7.工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。
A.典型事例法
B.座談法
C.工作實踐法
D.觀察法
參考答案：C
8.（ ）的傳統薪酬主要是通過量化的`職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現代企業薪酬體系新的發展趨勢是( )
①由技能工資確定薪酬
②海氏評價系統確定薪酬
③CRG評價系統確定薪酬
④市場調查確定薪酬
A.①②
B.①③
C.②③
D.③④
參考答案：C
9.勞動法適用范圍內不包括（ ）
A.家庭聘用的保姆
B.外商獨資企業的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關單位工作的工人
參考答案：A
10.訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為（ ）
A.24個月
B.26個月
C.22個月
D.同勞動者約定的終止條件出現
參考答案：A
11.福利設施和服務項目在規定范圍內，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的( )
A.合理性原則
B.計劃性原則
C.必要性原則
D.協調性原則
參考答案：A
12.已知某地區人口為500萬人，經濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區的勞動參與率為（ ）。
A.80%
B.60%
C.75%
D.20%
參考答案：B
13.績效考評可以分為（ ）三種類型。
A.年度考核、平時考核、專項考核
B.年初考核、年中考核、年終考核
C.年中考核、平時考核、專項考核
D.年度考核、專項考核、季度考核
參考答案：A
14.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ ）。
A.5%—8%
B.10%—15%
C.15%—20%
D.25%—35%
參考答案：D
15.集體合同在正式簽訂7日內，由企業將集體合同報當地（ ）部門審查。
A.法律
B.勞動監察
C.勞動管理
D.勞動行政
參考答案：D
人力資源四級考試全真模擬題 3
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是（ ）。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經驗和工作經驗
D.可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質量和效果主要取決于（ ）。
A.考評雙方的心理狀態
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、（ ）、配備規劃和職業生涯規劃。
A.培訓開發規劃
B.信息規劃
C.發展規劃
D.控制規劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ）。
A.企業自主擇人
B.企業和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業
D.企業自主擇人和勞動者自主擇業
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的（ ）。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃( )。
A.補充規劃?
B.培養開發計劃
C.晉升計劃
D.配備規劃
參考答案：C
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取（ ）的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的是（ ）。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的'重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的是（ ）。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊
C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛生監察制度是以國家監察為主體，（ ）相結合的一種制度。
A.政治教育和經濟制裁
B.政治教育和經濟處罰
C.口頭教育和經濟處罰
D.政治教育和經濟賠償
參考答案：B
11.績效結果的應用不包括（ ）。
A.培訓需求的產生
B.獎金的計算和發放
C.員工個人發展規劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是（ ）對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優劣要受多種因素的影響，如（ ）是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來確定相應的（ ）。
A.培訓目的
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是（ ）
A.學歷
B.資歷
C.素質
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是（ ）。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（ ）
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是（ ）。
A.創造一個融洽的會談氣氛
B.展現自己的專業知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，（ ）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
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