校園招聘的誤區是什么

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校園招聘的誤區是什么

　　引導語：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。以下是百分網小編分享給大家的校園招聘的誤區是什么，歡迎閱讀!

校園招聘的誤區是什么

　　校園招聘的過程通常如下：

　　校園招聘會——篩選應聘材料——筆試——面談——招聘結果的反饋。本文按不同步驟來分別探討其中可能潛藏的誤區。

　　一、校園招聘會的誤區

　　校園招聘會本是企業為自身作宣傳、吸引優秀人才的絕佳機會，可許多企業卻錯失良機，陷入以下誤區：

　　企業領導不重視。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。

　　招聘人員觀念錯誤。21世紀是知識經濟時代，人力資源已成為企業最重要的資源，各大企業紛紛加快了爭奪人才的步伐。然而，有的企業還停留在“大學生低頭求工作”的思想觀念上，認為學生非本公司不去，對待學生態度傲慢;有的遲到半小時才到招聘會現場，卻連一聲“對不起”都不說;有的極不耐煩地回答學生的種種問題;有的言談舉止表現得非常居高臨下，像是在施舍工作一樣。

　　招聘人員素質不高。招聘會上，大學生往往通過招聘人員對公司情況的介紹及回答學生提問的情況來了解這家企業，并決定是否參與應聘。但有的企業招聘人員素質不高，不僅沒有把企業情況介紹清楚，現場氣氛沉悶，而且回答不好學生的提問，留給大學生的全是失望，投遞簡歷的人頓時驟減。

　　二、篩選應聘材料的誤區

　　隨著電腦的普及，當代大學生在制作簡歷等應聘材料時可謂技高一籌，而對眾多精美的應聘材料，招聘者禁不住眼花繚亂，陷入以下誤區：

　　刪去太多投檔者。許多企業可能是為了節約后續的勞動量，收到了200多份簡歷，卻只篩選出20名應聘者參加筆試或面談。企業需要嚴格挑選雇員固然沒錯，然而簡歷只是企業的初步甄選工具，企業不可能通過它對應聘者有充分的了解。如果在應聘材料篩選中，就刪去這么多的投檔者，那么，不可避免地會使一些優秀的大學生喪失應聘的機會。

　　過分看重專業、分數及學歷。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。要做好一份工作，最重要的是他(她)對工作的興趣及基本素質。比如，2000年，寶潔公司在廈門大學的校園招聘組成員中，有一位IT部經理是學企業管理的，一位財務部員工是畢業于廈大哲學系的。

　　如果說企業偏好高分數、高學歷的大學生還說得通的話，那么有些企業寧要中、低等分數的學生不要高分學生，寧要本科生不要研究生的做法便頗令人費解了。筆者曾接觸了好幾家招聘單位，其用人宗旨都是要成績中下等的本科生，不要成績優秀的本科生或研究生，原因是前者比后者更穩定。這其實是非常沒有道理的，沒有任何調查數據顯示高分、高學歷的學生就一定比低分、低學歷的學生更易跳槽。如果企業為員工提供充分的個人職業發展空間的話，高分、高學歷的人才只會源源不斷地流進來。事實上，分數、學歷無論高低都不能單獨作為甄選的依據，企業應更多地依靠筆試、面談等手段來甄別出能力強、態度端正的應聘者。

　　其他的一些歧視。主要有性別歧視、生源歧視、家庭居住地歧視等。

　　三、筆試誤區

　　把筆試成績單獨作為篩選依據。目前很多企業使用的筆試題目都是大同小異，類似于很多標準化的心理測試模擬題。有的學生由于專門研究心理測試的軟件或題目，其筆試分數必然會高，很有可能出現“高分低能”現象，因此企業不應單獨依據筆試成績，還應結合面談時應聘者的表現來決定取舍。世界50 0強中排名第二的沃爾瑪公司在進行校園招聘時，筆試之后就馬上進行面談，然后再根據綜合成績來確定最后一輪面談的人選。

　　筆試題目的難度把握不準。有的企業出題太容易，所有的考生均得以高分通過，那還不如不進行筆試，以節省成本;有的企業則為了拉開應聘者之間的成績差距，專門設計了一些考記憶力的難題，結果許多優秀的應聘者也被淘汰。

　　四、面談誤區

　　面談是企業所有招聘甄選工具中效率最高、最頻繁使用的，同時也是誤區最多的一個環節。

　　招聘面談者無法勝任。校園招聘與其它招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。首先招聘者必須在一個比較短的時間里，對大量的畢業生進行面談，而這些學生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業發展的人才是比較困難的。其次，招聘人員在其它招聘工作中積累的經驗在校園招聘中無多大用處。在其它招聘中，招聘人員常常能夠依據申請者的工作經歷做出判斷，而參加校園招聘的畢業生，往往沒有任何工作經驗。因此，招聘人員在對畢業生進行面談時，常常要依靠主觀判斷。這時往往許多招聘者無法勝任面談角色。

　　面談內容不明確。由于現在大學生的應聘材料越做越精美、越做越厚，因此許多招聘者在面談時就不由自主地會循著應聘材料所提供的信息進行提問，豈不知在制作簡歷等應聘材料時，他們已準備好這些問題的答案了。這時，招聘面談者應根據職位的資格要求多提問一些有關行為描述式的問題。例如：請舉例說明你曾經發起并成功地組織了的一項活動。招聘者可問及每個細節，讓應聘者無法編造。此外，招聘者也可虛擬一些場景，來考察學生的分析判斷能力。例如，這兒有一只鋼筆，請你把它推銷給我。

　　濫用壓力式面談。有的企業為了考察大學生的心理承受能力，故意把氣氛弄得很緊張，采取追問法提問，這種壓力式面談確實可以考倒很多學生，但卻沒有必要。因為只有企業的經營管理者等少數人需要較強的心理承受能力。在招聘大學生的，最好使用非壓力式面談，使學生能正常發揮，展現他們的能力。

　　不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關于企業和所應聘職位的正確的現實的信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和職位的優點，而不是給予現實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。

　　其它面談誤區。許多書中都曾介紹過面談過程中的常見錯誤。如“光環效應”、“應聘者次序錯誤”、“負面印象加重傾向”等等。企業在校園招聘的面談過程中同樣要注意避開這些誤區。

　　五、招聘結果的反饋誤區

　　層層篩選畢業之后，接下來就該決定錄用與否，并及時把招聘結果反饋給應聘者。絕大多數企業的人力資源部門只將錄用通知書發送到應聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對未被聘用者的辭謝，結果既沒有給予本被聘用者應有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現公司待人的誠意，并使得應屆畢業生們有足夠的信心與時間去參加另外的招聘。

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