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人力資源管理師考試高頻考點
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第一章 第4節 審核人力資源管理費用預算
審核的基本程序：
審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。
1)審核下一年度的人力資源管理費用預算。檢查項目是否齊全;注意國家政策變化。
2)審核費用預算，依據：物價指數;工資指導線;最低工資標準;社保;領導的工資指導思想。
審核的基本要求
1)保證人力資源管理費用預算的準確性。
(1)關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線。基準線、預警線、控制下線。
(2)定期進行勞動力工資水平的市場調查。
(3)關注消費物價指數。
2)審核下一年度的人力資源管理費用預算。
3)預算人力資源管理費用要有成本利潤意識。
兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤
人力資源管理費用 材料成本 企業管理費用 銷售費用 財務費用
直接成本 間接成本
企業總成本
3、審核人力資源管理部門的費用預算
原則：分頭預算、總體控制、個案執行
項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業務。
兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤
人力資源管理費用 材料成本 企業管理費用 銷售費用 財務費用
直接成本 間接成本
企業總成本
3、審核人力資源管理部門的費用預算
原則：分頭預算、總體控制、個案執行
項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業務。
第三章 第1節 招聘的環境分析
招聘外部環境分析
1)技術的變化。
2)產品和服務市場狀況(多選)
市場狀況對用工量的影響;市場預期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。
3)勞動力市場
市場的供求關系;市場的地理范圍。
4)競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)
招聘內部環境分析
1)組織戰略2)職位的性質：a職位的挑戰性和職責、b職位的發展和晉升機會。
3)組織內部的政策與實踐：a人力資源規劃、b內部晉升政策。
人力資源管理師考試一級考點：第三章 第2節 招聘規劃與吸引策略
000、制定招聘規劃的原則
1) 充分考慮內部、外部環境的變化;2)確保單位員工的合理使用;3)使單位和員工都得到長期利益。
000、招聘規劃的分工與協作:高級管理層,部門經理,人力資源部門.
003、通常單位吸引人的優勢：
1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責任或權力;6)工作和生活之間的平衡。
004吸引人才的策略：
1)與職業中介機構保持緊密聯系;2)留意建立自己的人際關系網;3)向應聘者介紹企業的真實信息;4)利用廉價的“廣告”機會;5)營造尊重人才的氛圍;6)巧妙地得到候選人的名單。
第三章 第3節 選拔與評估
001、心理測試特點：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標準化測定。
002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試： c興趣測試：d學業成就測試。
003、心理測試的衡量標準：
1標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數解釋的標準化。
2效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯效度。
3信度：衡量測試結果是否穩定、可靠的指標。如果測試結果穩定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。
4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構。
004、心理測試的選用要求：時間：費用：實施：表面效度：測試結果：
005、使用心理測試的要求：
(1)要對使用心理測試的人進行專門訓練;(2)要將心理測試與實踐經驗相結合;(3)要妥善保管好心理測試結果;(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。
006、結構化面試：
007、結構化面試的設計
(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關鍵事件訪談)
(2)確定題目構成，設計編排面試題目：
結構化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。
(3)明確評分標準，規劃測評實施過程
008、結構化面試的準備
材料準備：環境要求：人員準備：
009、結構化面試的實施技巧★★★
1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時間進度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧：
010、認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環效應、從眾影響。
011、評價中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。
012、評價中心的特點：針對性;綜合性;動態性;高效性;
013、評價中心的測試方法：文件筐處理;無領導小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。
014、背景調查原則：1)只調查與工作有關的情況;2)重視客觀內容的調查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。