- 相關推薦
bei面試技巧
bei面試技巧1
BEI面試
當BEI用于面試時，在正式面談之前準備好提問的題本(即面試的提綱)是非常有必要的。科學地設計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質無關的問題，提高面試的效率和效果。
更重要的一點是，要設計行為性問題，即所設計的問題都是關于應聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關心的能力指標進行問題題本的準備。
我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試對象之間的一場“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應變，根據對方的反應調整自己的問題和策略。比如，對于高層領導者的“戰略思維能力”和“團隊領導能力”是經常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應，我們的問題也出現了調整，所以整個過程是“半結構化”的過程。
面試提綱的設計步驟
通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：
步驟1——對欲測量的能力進行界定；
步驟2——獲得與該能力相關的關鍵行為；
步驟3——設計基于該能力關鍵行為的面試問卷提綱；
步驟4——對問題提綱進行修正和補充。
假設某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力”這一素質特征，那么針對此能力素質設計面試題本的過程如下：
第一步，明確何為“解決問題能力”。
(1)結合企業的遠景、戰略和崗位職能，說明什么是解決問題的`能力。
(2)將“解決問題能力”定義為：公司員工運用觀念、規則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力 。
第二步，獲取“解決問題能力”相關的關鍵行為。
(1)通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關鍵行為。
(2)通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組：
? 客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；
? 能有系統地分析復雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系； ? 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
? 能根據公司的規則、程序和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案； ? 能以適當的方式建議公司領導進行決策。
第三步，設計基于問題解決能力的關鍵行為的面試問卷。
通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
(1)你覺得自己善于分析問題嗎?可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力?
(2)請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議?
(3)請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么?能否舉例說明?
(4)當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟?
(5)如以10分為標準，你對自己的能力打幾分?為什么?
(6)你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救?
……
第四步，對面試提綱進行修正和補充。
為了判斷應聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預定的追問問題。
(1)你是如何處理的?
(2)你成功了嗎?為什么?
(3)后來發生了什么?
(4)你當時面臨的困境是什么?你是如何處理的?
(5)你怎樣成功的?請談一談。
(6)你怎樣失敗的?請談一談。
(7)你從中學習到了什么?
……
在實際的面試過程中，我們的評委經常是通過“預設－—驗證、新的預設——再次驗證”的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標同時都詳細的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經濟的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細節證據，我們更多是通過對面談對象的一個基本預判，然后展開相關的行為細節收集，加以驗證。
bei面試技巧2
BEI面試
當BEI用于面試時，在正式面談之前準備好提問的題本(即面試的提綱)是非常有必要的。科學地設計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質無關的問題，提高面試的效率和效果。
更重要的一點是，要設計行為性問題，即所設計的問題都是關于應聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關心的能力指標進行問題題本的準備。
我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試對象之間的一場“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應變，根據對方的反應調整自己的問題和策略。比如，對于高層領導者的“戰略思維能力”和“團隊領導能力”是經常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應，我們的問題也出現了調整，所以整個過程是“半結構化”的過程。
面試提綱的設計步驟
通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：
步驟1——對欲測量的能力進行界定；
步驟2——獲得與該能力相關的關鍵行為；
步驟3——設計基于該能力關鍵行為的面試問卷提綱；
步驟4——對問題提綱進行修正和補充。
假設某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力”這一素質特征，那么針對此能力素質設計面試題本的過程如下：
第一步，明確何為“解決問題能力”。
(1)結合企業的遠景、戰略和崗位職能，說明什么是解決問題的能力。
(2)將“解決問題能力”定義為：公司員工運用觀念、規則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力 。
第二步，獲取“解決問題能力”相關的關鍵行為。
(1)通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關鍵行為。
(2)通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組：
客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；
能有系統地分析復雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系； 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
能根據公司的規則、程序和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案；
能以適當的方式建議公司領導進行決策。
第三步，設計基于問題解決能力的關鍵行為的面試問卷。
通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
(1)你覺得自己善于分析問題嗎可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力
(2)請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議
(3)請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么能否舉例說明
(4)當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟
(5)如以10分為標準，你對自己的能力打幾分為什么
(6)你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救
……
第四步，對面試提綱進行修正和補充。
為了判斷應聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預定的追問問題。
(1)你是如何處理的
(2)你成功了嗎為什么
(3)后來發生了什么
(4)你當時面臨的困境是什么你是如何處理的`
(5)你怎樣成功的請談一談。
(6)你怎樣失敗的請談一談。
(7)你從中學習到了什么
……
在實際的面試過程中，我們的評委經常是通過“預設－—驗證、新的預設——再次驗證”的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標同時都詳細的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經濟的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細節證據，我們更多是通過對面談對象的一個基本預判，然后展開相關的行為細節收集，加以驗證。
bei面試技巧3
BEI強調應聘者在回答問題過程中所提供信息的真實性、客觀性，即“可編碼性”。因為BEI的目的是通過訪談收集相信息來判斷應聘者是否具備與崗位素質要求相關的關鍵素質，主要任務就是收集客觀信息并在此基礎上作出判斷評價。
所謂的“可編碼性”，是指信息能否證明相關的素質特征，主考官對應聘者回答問題時所提供的信息進行判斷，判斷信息是否可編碼：
信息是否可編碼，基本條件包括：
1. 所描述的內容是不是被訪者的親身經歷？
2. 行為是否已完成？
3. 是否足夠具體？
凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。例如：
1. 我是一個勤奮的人（自己的主觀評價）
2. 我們（我和小王）共同完成了這個項目（“我”起了什么作用？）
3. 他們都說上司是一個挺不錯的管理者（你怎么評價上司？）
4. 可編碼的信息：
5. 我的許多同事如某某、某某??都說我是一個勤奮的人
6. 我和小王共同完成了這個項目，我負責項目的設計，小王負責具體的實施
7. 我覺得上司是一個??
常見的假象：
1. 模糊信息：指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么
2. 意見信息：指應聘者的回答只反映了個人信仰、判斷或是觀點
3.理論信息：指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。
面對這樣的信息，主考官要“追問”：從其過去的經歷中尋找實際的例子。
主考官在發問有效的行為描述式問題時，必須注意三個條件：
1. 問題必須是詢問應聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；
2. 避免問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；
3. 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 主考官應在面試中靈活根據應聘者的經歷來發問。
STAR原則
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的`知識、經
驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況？當然不是。
我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
進而，我們要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后，我們才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
bei面試技巧4
1. BEI行為事件法的原理和步驟
BEI行為事件法，即行為事件訪談法（Behavioral Event Interview），是通過詢問候選人過去的行為來預測其未來的表現。其原理是基于過去的行為是預測未來行為的最好指標之一。BEI法的步驟包括：確定職位要求，準備行為事件問題，提問候選人，評估和記錄回答。
2.準備行為事件問題的方法
2.1確定關鍵職位要求：根據招聘需求和崗位描述，明確候選人應具備的`關鍵技能和能力。
2.2列舉相關行為事件：回顧過去的面試經驗或者候選人的簡歷，尋找與關鍵職位要求相關的行為事件。
2.3制定行為事件問題：根據列舉的行為事件，設計開放性、具體性和可操作性的問題。
3.提問行為事件問題的技巧
3.1使用STAR法則：STAR即Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果），通過按照這個順序提問，可以幫助候選人更好地組織回答。
3.2追問細節：在候選人回答問題后，可以追問一些細節，以了解其行動的具體步驟和思考過程。
3.3注意候選人的非語言表達：觀察候選人的面部表情、姿勢和語氣，這些非語言表達可以幫助面試官了解候選人的情緒和自信程度。
4.評估和記錄回答的方法
4.1根據關鍵職位要求進行評估：將候選人的回答與關鍵職位要求進行對比，評估其回答中所展示的技能和能力。
4.2使用評分標準：為每個關鍵職位要求制定評分標準，根據候選人的回答進行評分，以便比較不同候選人之間的差異。
4.3記錄詳細信息：在面試過程中，及時記錄候選人的回答、評估和觀察到的非語言表達，以便后續參考和決策。
5.進階技巧
5.1利用情境化問題：除了行為事件問題，可以使用情境化問題讓候選人描述他們如何應對具體情況，以更全面地了解其應變能力和解決問題的能力。
5.2針對性追問：根據候選人的回答，有針對性地追問一些深入問題，以便更好地了解其思考過程和決策能力。
5.3演練和角色扮演：為了更好地評估候選人的實際表現，可以設計一些演練和角色扮演的環節，讓候選人在模擬的情境中展示其能力和技巧。
在面試過程中，使用BEI行為事件法可以更準確地評估候選人的能力和潛力。通過準備行為事件問題、提問技巧和評估記錄方法的運用，面試官可以更好地預測候選人未來的表現，從而更好地選擇最適合的人才。進階技巧的應用可以進一步提高面試的效果，使面試過程更加深入和全面。
【bei面試技巧】相關文章：
面試技巧面試技巧09-17
面試技巧面試技巧04-05
應聘面試技巧面試技巧04-05
應聘面試技巧面試技巧06-30
面試方法及技巧面試技巧10-12
面試答題技巧，面試技巧篇07-06
面試技巧 面試談薪水的技巧08-01
面試技巧 企業面試應用技巧10-23
面試技巧 去銀行面試的面試技巧總結09-05
面試技巧：面試不可貿然前往面試技巧09-25