七夕大放送給大家總結一下面試失敗的真正原因
大家也別天天費那個事自我反省了，什么“是不是我這里表現不好，是不是我那里表現不好，是不是我哪里需要提高”——完全沒必要，你根本沒有任何問題，談戀愛有什么孰是孰非呢?
當然，在戀愛中，劈腿、找備胎都是不對的;但是在工作上，我們能看到，很多招聘方其實已經是在變相鼓勵“劈腿、找備胎”了——別的不說，你看看那些質疑“裸辭，空白期”的，其數量遠多于質疑“騎驢找馬”的，大有一種“假道學開會宣傳‘道學’，結果碰上真道學，然后真道學被假道學痛打”的感覺。
我這里為大家就“為何面試失敗”略作分析。大家碰到面試不痛快，上這里看看，紓解心結：
一、招聘方不缺人
因為“通知人面試”的成本太低太低，所以隨便哪個毛頭小伙、毛頭姑娘、業余人士，都可以打個電話約來各方能人，然后“借面試為名來鍛煉自己的實戰能力，或者探查薪資水平”。他們不必為自己的行為負任何責任，他們也無需大熱天長途奔走，自己只要舒舒服服坐在辦公室，就能“約談”各種職位的人，以此獲取經驗，還能對人品頭論足、說長道短。他們可以隨意打發人，但你不卻能慢待他們，因為他們都是“手握生殺大權”的人哦，雖然這個職位本就不缺人。快哉快哉!
二、招聘方缺人
先拋出一個理論：匹配論。
每個人都是一個多面體，人與人之間的相互契合，具有相當大的偶然性。決定你能否拿到offer的關鍵，不是什么能力、資歷、閱歷，而是你這個多面體，和對方這個多面體，能否相互“嚙合”。
能力、閱歷、資歷固然都很重要，但是這些畢竟都不是什么能夠被客觀衡量的指標，加上人的認知誤差，所以每個人看到的對方的多面體，很多時候，并不是真正的對方的多面體——也就是說，每個人的那個多面體，其實外頭還包裹了一層“外衣”，形成“外部多面體”。
這種“內部、外部雙重多面體的結構”就直接造成了人與人之間的“匹配難”，所以說，面試失敗是必然的，面試成功才是偶然。
1、一般來說，每個招聘官的'“興奮點”是不一樣的，你如果剛好碰到了他的“興奮點”，恭喜你，你贏了。
但在絕大多數情況下，你是碰不到的，因為每個招聘方，他的“興奮點”的位置都是不一樣的——它極有可能不在傳統的那個位置上，它可能在臉上，也可能在嘴上，更可能在膝蓋上，要是在腳后跟，你也沒辦法。。。。。。很多招聘方，偏不告訴你它的“興奮點”在哪里，讓你自己摸，結局當然就不美好了。這種情況占了95%
2、招聘方非常饑渴的情況下，招聘行為反而會趨于正常、變得理性，變得更謹慎、更有教養，這時候才是正常的“面試”，雙方都有更高概率“中標”。這種情況占了大約5%。
而貫穿上述1、2兩種情況的則是“帕金森定律”：上司都傾向于找不如自己的下屬。水平越高，找下屬越不挑;反而是水平越低的面試官，越是挑剔，匹配難度越大，招聘越困難——哪來那么多連他們都不如的人?當你的工作水準已經到達一定層次的時候，你就會遇到更多低水平的面試官。面試失敗幾乎是必然的，除非碰到當前配置根本解決不了的困境，或者真的有遠大理想。
綜合以上，一個人拿到offer的概率=真實招聘的概率*(真實招聘中的‘普通招聘’的概率*碰到招聘方“興奮點”的概率+真實招聘中的‘加急招聘’的概率)*面試官水平比你高的概率。概率有多低，自己估算一遍就知道了。
另外談一點，對招聘方來說，有一個最大的錯覺：“人很多，現在是招聘方主導的市場”。人很多，公司又何嘗不多?看路上滿街跑的經理、X總、CEO就知道了。作為招聘方，要搞招聘就好好搞，一定要先有一個有客觀指標的、能夠客觀衡量的勝任模型、人才評估體系，這是當務之急——你不要亂評價人，越往后，應聘者身上的“毛刺”越多，亂給人貼標簽是要付出代價的，這也是客觀形勢在倒逼企業“人性化”。
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