詳解效益工資分配操作
效益工資指員工工資與企業效益掛鉤。企業獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。一般分為股票和獎金兩種。效益工資根據職工的貢獻多少給予分配，與績效工資既有聯系又有區別。
企業的經濟效益是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關系。
工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。
效益工資即中國企業中按經濟效益狀況支付職工的工資。通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鉤而上下浮動的。有利于促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。
效益工資基本原則
1、堅持工資總額增長低于經濟效益增長，職工人均工資收增長低于職工勞動生產率增長，在市勞動部門核定的工資總額內根據公司的特點，選擇內部分配方式。
2、職工工資收入與個人貢獻掛鉤，與企業的經濟效益掛鉤。
3、工資構成上固定部分要小，活的部分要大。
4、根據按勞分配原則，適當拉開崗次工資差距。
5、職工月工資收入，上不封頂，下要保底。
效益工資的形式
效益工資的形式有購買股票和領取獎金兩種。
如法國航空公司規定，員工可以選擇其年終獎金是用來購買公司股份還是領取現金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎上贈送股份，因此員工可以拿到比現金更多的獎金。由此可見企業是鼓勵員工購買本企業的股份的，增強員工的歸屬感，以利于企業的管理和發展。
在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發放。這種效益獎一般在年末、節日、度假期發放、對缺勤人員則采取扣發辦法。效益然通過談判確定，企業與工會和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關法律規定，效益獎不得超過2個月的.工資。法國有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入，因為萬一企業效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應有則發，無則不發。
效益工資的分配
效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
1、實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
2、未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。
具體操作方法：
1、確定一個科學合理的工資收入結構
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行“崗技工資制”
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。
主要內容：①崗位工資和勞動人事制度相配套。②技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。③堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
3、工資總量靠效益，個人收入靠貢獻
4、營業員技術等級津貼的考核發放
5、做好內部分配的基礎管理工作
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
6、正確處理企業內部各類員工工資關系
① 全面體現員工由于崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。② 實行向一線傾斜的分配政策。