如何核定加班費計算基數？
根據勞動用工相關法律法規，職工在規定的工作時間之外繼續從事原崗位工作的，應按加班記錄考勤。職工加班不能安排換休的或國家規定不能用換休補償的，應按相關規定發放加班費。現就加班費發放相關案例，分析如下。
一、案例情況
某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等;公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。該公司針對工資的處理方式是否違法?
二、案例分析
依據《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十三條相關規定，該公司的`上述兩種操作方式在法律上都是不違法的。
第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據;第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以后避免發生加班費爭議的一種途徑。
三、操作建議
(一)勞動合同中約定工資標準
公司對員工薪資標準的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，一定要在勞動合同中予以明確。因為內部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方在勞動合同中的書面約定。
(二)合理設置勞動報酬項目
企業可以按照《關于工資總額組成的規定》(國家統計局令1990年1號)相關規定，明確職工勞動報酬中工資性報酬與貨幣性福利的組成項目，從而將貨幣性福利與工資性報酬予以區分。在職工加班費的計算，以工資性報酬為基數的情況下，可以明確核定基數標準。
(三)保留工資發放證明
讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，單位予以留存。從而證明員工對月度薪酬發放并無異議，以便規避勞動爭議的訴訟時效界定。