工資指導線是什么意思
近日多省公布了工資指導線，那么具體是什么意思?快來隨yjbys小編一起閱讀了解吧。
工資指導線是什么意思
據了解，企業工資指導線由基準線、上線(又稱為預警線)和下線構成。它是政府根據當年經濟發展調控目標，向社會發布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種基本方式。
也就是說，工資指導線只是企業決定工資的參照系，并不具有強制約束力。
為什么要發布企業工資指導線?
發布企業工資指導線，除了是讓企業和職工了解宏觀經濟形勢和國家宏觀調控政策導向，指導企業合理進行工資分配、合理安排職工工資增長以外，也是企業與職工雙方開展工資集體協商確定工資水平提供參考依據。同時也是國有企業實現工資總額管理的重要手段。
工資增長指導線多為持平或下調
記者梳理發現，與2015年相比，上述地區今年的企業工資增長指導線多為持平或下調。
以基準線為例，上述地區的基準線均低于10%，而且較2015年的水平均有所下降。如，北京從10.5%降為9%，天津從10%降為9%，云南從10%降為8%。
云南省人社廳在2016年企業工資指導線相關政策解讀中指出，適當下調工資增長指導線，與云南省宏觀經濟形勢相協調。云南省企業經營和發展壓力較大的狀況仍將持續，適當下調工資增長指導線，符合云南省企業經濟效益實際狀況。
中國社科院人口與勞動經濟所所長張車偉此前在接受記者采訪時表示，在當前經濟進入新常態、企業經營發展面臨多重壓力的情況下，應大力為企業減稅減負，以增強企業漲工資的空間和動力。
多地出臺舉措促工資指導線落地
需要指出的是，工資指導線是政府向企業發布的年度工資增長水平的建議，屬于指導性信息，與政府規定的最低工資標準強制性不一樣，不具備強制約束力。
為了增強工資指導線的實施效果，多地在發布工資指導線的同時提出了相關措施。如，河北明確，各地和省直有關部門要研究建立企業落實工資指導線通報制度，對有效益故意不增加工資或工資水平偏高增長過快的兩類企業定期予以通報。
四川要求，非國有企業在生產發展、經濟效益提高的同時，應相應合理提高企業職工，尤其是一線職工和農民工的工資收入水平，工資增長應向關鍵崗位、艱苦崗位、一線崗位傾斜。
天津提出，2016年全市企業工資指導線的基準線為9%;企業工資指導線的下線為3%，且企業支付職工工資不得低于天津市的最低工資標準;企業工資指導線的上線為16%。不能按工資指導線安排工資增長的企業，應向職工說明原因。
中看不中用，“企業工資指導線”有何意義?
對于這個幾乎被遺忘的“指導線”，也曾經有過很多批評，比如江蘇靖江市某年發布工資指導線曾表示“困難企業加薪不得低于6%”，這個意見簡直“中看不中用”到了極點，這種不具備強制執行力的意見難道企業會執行嗎?除了給政府“搏名聲”、實際是“留笑柄”外沒有任何意義。更多的`擔憂是這個所謂“指導線”不能讓私企漲工資，卻可能成為國企漲工資的借口。前幾年，一篇名為《工資指導線已無存在必要》的文章就曾犀利地指出，“現實社會中，工資指導線對國有企業來講，其強制約束力并沒有那么強，特別是對電力、石油、電信等壟斷國企來講更是如此。2005年，審計署在對電力行業施行審計之后，表示‘系統工資增長過快，沒有統一的分配制度’。可是，除了公眾熱議壟斷國企工資增長過快之外，我們什么時候聽說過由于這些國企工資增長過快而受罰的信息呢?”
所以，在很多網友看來，這個“指導線”真的是完全沒有意義，甚至認為市場經濟就不該有這玩意。
“工資指導”或“加薪建議”是有價值的，但應該以市場化的方式進行
對于我國大多數人來說，對“工資指導”或者說“加薪建議”是很陌生的。職工工資增長的平均幅度基本由企業自己決定，不管是少有的集體薪酬談判，還是企業內部研判，或雇傭專業人力資源機構來提供方案。這些都是比較市場化的解決辦法。這樣的策略，在過去二三十年中國經濟快速增長的時期，特別是2004年劉易斯拐點(勞動力過剩向短缺的轉折點)來臨以后，是不大成問題的，因為企業在高速成長，職工工資增長普遍也較為滿意。但若到了經濟增長進入平穩期或者說瓶頸期的時候，可能就需要更為精細、各方參與更為充分的工資增長方案或者說勞資分配方案了。而且，對于任何一個市場參與主體，可能都面臨信息不充分的問題，因此需要更多的咨詢、更多的調研，其中包括公開資料，來更好地理解自己的“價格”或“成本”，而不能空口白牙地與自己的老板或員工討價還價。
所以，僅由政府來提供“工資指導”或“加薪建議”是不夠的，因為政府雖然掌握的數據信息很多，但不一定比私人機構更了解市場，由政府來提供調薪建議更像是一種針對民眾的“保姆”行為，而由于這種建議又不可能有強制力，做不到反而損害政府權威，所以政府還不如不提供建議。例如，香港政府雖然每年也會關注薪酬信息，進行大量調研工作，但都是針對公務員的。除了會關注最低工資外，私營單位的工資指導基本交給市場。
而且，成熟市場上“加薪建議”的提供者通常也較為豐富。就拿香港來說，許多人力資源機構如人才管理協會、人力資源管理學會等，每年都會發布公開的、立場偏中立的加薪調查和加薪建議。一些機構會偏向勞方，如“職工盟”每年都會建議一個在他們看來合理的加薪幅度，供全港職工及雇主參考，這個幅度會考察年度經濟數據如GDP、CPI的增長率，也會考察各大上市公司的財務報告，如果發現企業業績普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么職工盟就會建議給基層員工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向資方的機構，如香港雇主聯合會，通常每年都會向約500家、總計聘請近50萬員工的企業會員發出加薪指引，以幫助他們合理地調整經營成本又不至于引發員工不滿。
這些既有中立也有傾向性的意見綜合在一起，用于勞資雙方博弈就比較合理了。不過這些建議終究還只是建議，真正如何調整還要取決于談判結果，如香港建筑總工會跟資方協調后，曾一次性給所有建筑工人加了5%～30%的薪水，這樣的調薪方式，就比較適合那些替代性較強的工種。
另一種做法是學習新加坡，多方共同設立權威機構，出臺統一的工資指導原則
事實上，我國之所以有這么個“企業工資指導線”，學的對象是新加坡，但學得不到家。新加坡在1972年成立了一個叫做全國薪酬委員會的機構(National Wages Council)，但這并不是一個政府部門，而是政府、勞方、資方共同參與的三方協調機構，負責確定每年的工資增長幅度，協調各方意見，制定集體協商指導方針，并積極推進工資結構調整、工資制度改革。委員會每年4月召開會議，由中立者(一般為大學教授)主持，勞、資、政三方共同協商確定當年的加薪幅度，提交到內閣審批后予以公布，作為當年加薪的指導方針。從1972年到1986年期間，每年都有一個加薪建議(類似于我國的工資指導線)，但從1987年開始到現在，不再給出具體加薪建議，而是由企業與工會自行談判決定，但委員會每年的報告依然會在很多方面提供建議，包括薪酬結構、工資與生產力同步增長、雇員獎勵、雇員花紅、雇員技能發展和提升、雇員福利等等，他們相信通過這種方法既能保持企業的競爭力，也能讓雇員得到更好的待遇和發展。
這個統一的工資指導原則，制定的具體方法也十分科學，需要參考經濟表現、生產力增長水平、就業形勢、國際競爭力、勞動力市場狀況、工資水平，生產力增長和通脹、成本競爭力、經濟展望等所有方面，而且在起草指導原則時，就會同時征求公眾意見并納入考慮范圍。所以，全國薪酬委員會和其出臺的工資指導原則在新加坡廣受認可，很大比例的企業在調整薪酬時都會參考這一指導原則，非常具有實踐性。
國內的“企業工資指導線”制度需要改革，不能再成為“花架子”
目前，我國經濟增長速度面臨放緩的局面，職工工資的增長勢必也會減緩，在這么一個過程中，如何使工資調整讓各方都能夠接受，是一個相當艱巨的挑戰。所以，“企業工資指導線”亟需真正發揮作用，要做到這一點，不管是學習香港模式還是新加坡模式，最重要的是讓勞資各方也參與到制定指導線的過程中來，然后再依據科學的方法去制定這么一個指導線。
對于我國的勞動力市場來說，還存在企業組織形式復雜、各地情況不同、乃至在互聯網影響下出現種種新模式等問題，這是需要因地制宜、并深入探索來解決的。