2017企業薪酬制度
現代公司管理中薪酬福利管理制度可謂是一個非常重要的制度之一，畢竟整個公司企業的運作需要有員工們的共同努力，而員工們之所以愿意為了公司努力，很大程度上就是因為公司會按照每個員工的資歷或者是辦事效力為員工發放一定的薪資和福利。下面是小編整理的2017企業薪酬制度的相關內容，歡迎閱讀!
在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業而工作的，這一點，是很多民營企業頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發展，每個人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。下面小編給大家搜集分享的企業薪酬管理的幾點缺陷，希望對大家有所幫助。
1、薪酬管理隨意性大
企業成長發展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創建了企業，對于早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業的薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業的發展。
2、沒有一套合理的薪酬體系
很多企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面的原因，對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業自身能力的不足，中小企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
3、薪酬結構失衡
薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
很多中小企業，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
4、薪酬調整依據缺乏，由老板"拍腦袋"決定
企業的成功在于企業家的創業精神和對機會的把握。由于企業創始人在企業創業過程中作用至關重大，該創始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
5、薪酬和績效表現缺乏關聯性
在大多數企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬"動"起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是中小民營企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬"動"起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致"干多干少一個樣"、"出工不出力"現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。
6、忽視薪酬體系中的"精神價值"
一些企業的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的`想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是企業的"唯錢論"，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。在企業中，很多高管和創業伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為"精神價值"沒有得到恰當的激勵。
7、薪酬激勵不及時
很多企業老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，企業老板，請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧!
觀點：
不得不說，在中國很多中小型企業中尚未建立全面、完善的薪酬管理制度;大多數企業家可能都認為薪酬管理可有可無，也沒有太過重視這塊的完善。但是對于任何一個組織來說，留住人才才是組織經營的核心，因此，薪酬管理也慢慢的成為企業經營最重要的一部分。建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
阿米巴經營中的每個阿米巴組織都是獨立核算，自負盈虧;將市場壓力、經營壓力傳遞到每個員工身上，讓員工主動自我管理;適度授權激勵企業高管及創業伙伴，激發一切潛能。相對公平、公正的考核機制，阿米巴經營考核并不提倡將經營業績與員工收入完全掛鉤，而是從理念、業績、能力三方面進行評估，用忠誠度、經營數據(進步性)、貢獻度衡量員工的收入，深度挖掘員工的隱性價值，而不是以前那種只注重結果而不注重過程的業績考核機制，也恰恰體現出了稻盛和夫“以心為本”的經營理念。
一個企業的成功背后一定有一個公平良好的薪資福利制度，因為企業與員工的關系是一種長期的信任關系，員工對企業的忠誠度高。在沒有監督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。