建立合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度

　　如何建立合理的薪酬制度?建立合理的薪酬制度有什么內容?下文是小編收集的相關資料，歡迎閱讀!

　　美國管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書中詳細論述了企業系統建立報酬體系的重要性，內容涵蓋三個方面的內容：金錢刺激的短期效果、股權等長期激勵措施和團隊激勵方案。并對這3個內容進行了具體分析。戴維得·里斯在書中指出：采用良好、系統的方式來解決報酬問題直接關系到企業發展戰略的實施。

　　金錢刺激的短期效果

　　對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

　　薪酬體系

　　當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。一些企業對勞動結果的衡量可以直接體現在每個員工的計件上，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用"按結果支付報酬"方案的企業有四個條件：能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規模產品制造中所采用的。

　　薪酬管理

　　長期激勵方案 采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

　　最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的`四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

　　另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

　　還有一個問題是員工可能會抵制從"時間充裕"的工作中轉換到那些"時間緊迫"的工作中去，對由此造成的生產質量或服務質量的影響。如某大廈停車場承包者對員工所作的定額和金錢懲罰的激勵方案，導致了某些監管員亂開罰單的做法。

　　薪酬相關

　　對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。