薪酬水平，到底怎樣才算合理？

薪酬水平，到底怎樣才算合理？

　　薪酬是每個職場人在選擇職業時中不可回避的一個問題，畢業季，常常聽得同學間詢問，“你簽了多少錢?”好像薪酬成了擇業好壞的標準甚至唯一標準。那么薪酬水平，到底怎樣才算合理?下面就讓我們一起來看看!

　　一是，人的薪酬高低應該隨著職業生涯進步而逐步提升，這是一個正常的過程。如果一開始就高收入，可能意味著晉升通道不大，增幅小，潛力也小。

　　記得2008年我給杭州一家企業做管理咨詢時，他們集團的8個中層干部全部是2000年在杭州引進的，當時采用年薪制，每個高管10萬年薪，但是，后來矛盾出現了， 8年后他們年薪還是10萬，8個高管只剩下1個，全部因為薪酬晉升通道不暢而離職了。唯一留下的那位人力資源部總監是因為他在當地安了家。這說明薪酬的通道是非常重要的。

　　二是，薪酬高意味著工作時間長，或勞動需求的技能高。我們知道，這個社會的一個基本原則，多勞多得，按勞分配，當然也存在一些壟斷行業由于掌握國家資源而出現的收入與勞動不對等的情況，這需要另當別論。很多畢業生在工作后反饋，公司是給了每年不菲的年薪，但是常常加班到晚上11點。對他們來講，還有很多事情要做，談戀愛、結婚、關心父母、積累人脈等，如果工作用的時間較長，就會擠占其他時間，甚至出現生涯失調。危害更大的，擠占了新入職員工的學習時間，影響了個人專業成長和能力提升。

　　所以在我看來，在公司能夠提供的發展平臺、良好的晉升制度面前，入職起薪未必是高質量就業的.標準，應該往后靠一靠。從企業薪酬管理來講，薪酬好比企業分蛋糕，一般企業會考慮兩點：

　　其一是企業是否有良好的薪酬結構。換句話說，你的基本工資多少、崗位工資多少，獎金多少，固定工資多少，浮動部分多少。沒搞清楚這個，光談薪酬是不科學的。比如有些民營企業，一個月簽合同是5000元一個月，同一個國有企業簽的薪酬是4000元一個月，光比這個數據可比性不大，因為大多國有企業福利、待遇要遠多于民企，整體上看，實際兩個單位的薪酬待遇是差不多的。

　　其二是企業的薪酬晉升通道問題。一個正常的薪酬晉升應該隨著職業生涯的發展而不斷有所提升。平常我們所謂的薪酬僅僅是起點薪酬而已，僅是一個參考數據，起點薪酬過高也不一定是好事兒，研究表明，起點過高意味著可能晉升較慢，容易引起職業倦怠。

　　近幾年大學生畢業薪酬往往被人詬病，有說高等教育質量下降的，有說大學生素質差的，更有甚者，講大學生的薪酬與民工的薪酬相比，得出大學生工資沒有農民工高的結論。

　　其實這個誤解的問題就在于比較對象不同，大學生剛畢業用的是起薪，而農民工往往是工作多年晉升后的薪酬，這兩者之間是不具有可比性的，就好比用一個小孩和成人比身高，就斷定這個小孩兒身高矮，誰都知道現在矮不代表5年之后也矮，10年之后也矮。

　　勞動經濟學理論認為，一個大學生在教育的自我投資上要比農民工高一些，投資高，回收也應該高，同時回收周期和回收風險高一些。因此，如果一個大學生畢業之后不斷學習積累、抓住機遇，他們的薪酬和平臺應該是可以很快超過一個農民工的回報的。

　　那么對于薪酬，我們該怎么看呢?

　　企業在面試時常常會問，你的薪酬預期是多少?東方人常常因為含蓄文化，不敢談薪。要么說按照公司規定辦，要么說相信我的努力公司一定能夠看到，一定能給我合適的薪酬。結果工作了，一月工資1200元，遠遠低于自己的預期。薪酬制度在很多公司是保密的，有統一標準，但不同職務、不同崗位價值、不同經驗的人在公司的收入都有差異，甚至同一企業不同的子分公司、不同部門收入水平差異都較大，很多社會招聘的薪酬還是通過勞資雙方談判的，稱之為談判工資。

　　因此，談薪比較好的辦法是事前查一下相關數據，可以通過社會薪酬調查，了解其大致情況，同時通過已經在此公司工作的師兄師姐或前輩側面調查，兩者結合起來，以此作為基本依據。在回答時，也要坦誠面對，通過側面的、稍微間接的方法來回答可能為佳。

　　另外我們還要考慮個人薪酬滿意情況一定程度上也取決于客觀水平除以主觀預期。如果客觀水平很高，但本身預期也高，那么可能薪酬滿意度不一定高;如果主觀預期很低，客觀水平不一定高，可能薪酬滿意度還高。因此，如何較為使客觀水平與主觀預期吻合或相近，可能是提升薪酬滿意度的一個條件，如果自身能力不能找到客觀薪酬水平很高的工作，那就只能調整降低自己的主觀預期了。