2017金融業薪酬制度
金融業指的是銀行與相關資金合作社，還有保險業，除了工業性的經濟行為外，其他的與經濟相關的都是金融業。下面是小編整理的2017金融業薪酬制度，歡迎大家閱讀參考!
金融海嘯后，金融機構高管的高薪酬遭到炮轟，并被認為是導致危機發生的誘因，現今的薪酬制度改革，對我國保險監管有重要的啟示作用。
金融危機后國際金融機構薪酬制度改革的進展及對我國保險監管的啟示
國際金融危機爆發后，金融機構高管不合理的薪酬體制被認為是危機發生的重要誘因之一。各國政府在大規模出臺經濟刺激政策的同時，也積極改革金融監管體系，薪酬制度的改革是重點之一。
通過對發達國家金融機構薪酬制度改革的進展情況進行研究和分析，對完善我國保險業薪酬監管具有重要的參考意義。
一、薪酬制度改革的背景及最新進展
(一)薪酬制度改革的背景
此次金融危機固然與全球宏觀失衡、華爾街金融創新等原因密切相關，但不可否認的一個重要原因是金融機構薪酬制度的內部缺陷和監管滯后。
一方面，一些金融機構的薪酬制度與風險控制脫節，過分強調薪酬與短期績效掛鉤，支付高管、員工大筆薪酬以鼓勵其為增加公司收入或短期利益，卻忽視了冒險行為所帶來的風險。
另一方面，監管部門對于金融機構薪酬制度及風險也缺乏有效的監督和控制，長期以來，薪酬制度被認為是公司“內部”的事而處于監管真空，這種理念使監管部門忽視了薪酬制度的缺陷，未能及時采取措施避免其負面影響。
歷史數據表明，在2003-2006年的牛市環境下，金融高管的薪酬穩步增長，在次貸危機顯現的2007年乃至經濟出現大蕭條的2008年，盡管公司利潤大幅下滑，高管薪酬仍維持在高水平。
負責對首批接受美國政府救援資金的9家銀行08年業績及獎金發放情況進行調查的紐約州總檢察長安德魯·科莫(Andrew M. Cuomo)在調查報告中指出：金融機構給予雇員薪酬和獎勵的方式，缺乏明確的章法，雇員的薪酬已經與公司的財務業績脫鉤。
(二)薪酬制度改革進展情況
面對全球金融高管居高不下的薪酬水平，要求薪酬制度改革的呼聲愈演愈烈，各國政府也紛紛表明要加強對金融機構高管薪酬的規范和監管。
2009年4月，G20倫敦峰會設立的金融穩定理事會(FSB)發布《穩健薪酬做法原則》，標志著危機爆發后高管薪酬監管的開始。
7月31日，美國眾議院通過《2009企業與金融機構薪酬公平法案》，對1934年證券交易法案進行了修改，以防止金融機構薪酬實踐中產生不恰當的激勵。
8月12日，英國金融服務局(FSA)出臺《高層管理規定、制度及監控-2009薪酬法案》，旨在完善薪酬制度，規避金融業風險。
9月29日，金融穩定理事會在匹斯堡峰會之際，在《穩健薪酬做法原則》的基礎上發布《實施標準》，督促各國把解決不合理的薪酬體系納入到金融監管改革計劃之中。
10月22日，美聯儲(FED)和美國財政部分別公布美國銀行業薪酬監管計劃和針對7家接受政府援助公司的限薪令，對高管薪酬問題作出了非常明確的回應。
各國政府如此密集出臺“限薪政策”可謂歷史罕見，向市場傳遞了明確的信號，那就是將對現有不合理的薪酬制度進行大刀闊斧的改革。
二、薪酬制度改革的本質及原則要求
盡管各國薪酬制度改革存在差異，但其本質卻是一致的。薪酬制度改革并不直接干預金融機構絕對的薪酬數額，更多關注不合理的薪酬制度所帶來的不恰當激勵及其給金融業帶來的風險。
“限薪政策”旨在督促金融機構制定、實施并維持一套穩健的薪酬管理制度，規避過度冒險行為，促進有效風險管理。具體而言，各國薪酬制度改革的原則性要求主要包括以下四個方面：
(一)公司治理。
完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基礎，金融機構薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。
金融機構董事會應當下設薪酬委員會，對公司薪酬制度的`平衡性、合理性和有效性承擔重要責任。
一是該委員會應當主要由非執行董事構成，成員應當在風險管理和金融機構薪酬管理方面具備豐富的技能和經驗;
二是委員會應當對公司財務狀況及未來發展前景作出合理評估，并在此基礎上獨立決策;
三是委員會應當能充分接受來自管理層和其他途徑的信息，積極審查薪酬制度是否與公司整體風險管理要求相一致;
四是委員會應當關注國際薪酬制度改革的最新動向，并結合公司實際情況制定有效的薪酬制度;
五是委員會可以在必要的情況下聘請外部專家，但應避免利益沖突，董事會應對薪酬制度合理有效性負最終責任。
合理的薪酬制度應當與風險管理、有效內控相一致。
一是風險管理部門應當適當介入，因為該部門對個人行為和公司風險的深刻認識，其介入將有助于制定限制過度冒險行為的薪酬制度。
二是薪酬制度的制定、實施和監督過程應納入公司整體內控體系。對薪酬制度的監督應當由內審部門或合規部門進行，審查結果提交董事會。
三是金融機構董事會應當經常審查薪酬水平、薪酬制度的潛在風險及風險實現情況，并依據風險結果對薪酬制度進行必要調整，以確保薪酬制度較好的反映了風險狀況并避免員工過度追求風險的行為。
四是風險管理部門和合規部門的薪酬制度應當獨立于其他業務領域，薪酬應與職能目標實現程度相掛鉤并確保能吸引稱職、有經驗的員工。
(二)薪酬和風險。合理的薪酬制度應當協調薪酬和風險的關系，既能激勵員工又不至于鼓勵過度冒險行為。
各國監管部門及國際合作組織，包括美聯儲、英國金融服務局、金融穩定理事會等均從不同角度對薪酬與風險的“匹配”和“協調”進行了闡述，概括起來主要包括以下幾個方面：
合理的業績評估指標。應當依據穩健風險管理和績效工資原則來設定業績評估指標。合理的業績評估指標應當包含財務績效考核指標、非財務績效考核指標、長期業績考核以及恰當的風險調整。
財務績效考核指標應當以利潤為基礎而不是以收入或者營業額為基礎，并應當參考員工對部門或者公司整體財務績效的貢獻度。
非財務績效考核也應當納入業績評估，非財務績效考核包括是否堅持有效風險管理的要求和遵守監管制度規定等。業績評估必須涵蓋長期業績考核。因為高風險行為通常能產生超額短期回報，但其中蘊含的風險卻要在幾年后暴露。
如果薪酬水平僅依賴于短期業績考核可能會加大順周期風險，建議依據各年業績移動平均值進行長期業績評估。業績評估應當經過恰當的風險調整。
完備的風險評估方法。
鼓勵金融機構采用風險計量、情景分析等多種分析方法來恰當評估薪酬制度帶來的風險。風險評估范疇既包括目前和潛在的風險發生概率及其影響，也包括資本成本、資本金要求、流動性要求等。
有效的風險調整。
風險調整可以通過加大薪酬遞延、加長考核期、降低薪酬對短期業績的敏感性、薪酬收回等多種方式進行。對于公司高管和其他對公司風險暴露有實質性影響的員工，薪酬的大部分應當是浮動薪酬，并按照個人、業務單位和全公司業績考核情況支付薪酬;
浮動薪酬比例應達到40%-60%，并在一段時間內遞延支付;浮動薪酬遞延支付的比例應當隨著職位的升高和責任程度的提高而顯著提高，對于最高層管理人員和薪酬水平最高的員工，該比例應當高于60%。
遞延期應當與公司的業務周期、風險承擔和所涉員工的行為相協調，遞延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兌現速度一般不應快于原定計劃。浮動薪酬的相當部分，如50%以上，應當以股票或者與股票掛鉤的金融工具形式支付，并應確保該部分薪酬創造的激勵效果能與公司長期價值創造和風險管理相協調。
對于延期支付的薪酬，如果在發放期間，公司或相關業務領域業績為負，則應根據發生的結果撤銷部分未發放的薪酬甚至收回部分已發放的薪酬。
關注特別補償條款。金融機構應特別關注與解雇或控制權變動相關的契約性支付，如“金色降落傘”計劃。應確保此類補償性條款符合長期價值創造和審慎風險原則，不會鼓勵冒險行為。
在未來重新設計此類條款時，應確保支付與長期績效掛鉤，且不能獎勵失敗者。
相比較而言，金融穩定理事會對于薪酬和風險協調關系要求最為苛刻，其對風險調整手段，包括浮動薪酬比例的確定、遞延期設定、遞延支付政策、特別補償條款等都做出了明確的規定，對于穩健風險管理也做出了明確的闡述;
英國金融服務局主要針對業績評估指標對合理的薪酬制度提出要求，通過業績評估指標的合理設定來確保薪酬制度能夠產生恰當的激勵，同時規避過度風險;
美聯儲更多強調薪酬和風險的“平衡”，合理的薪酬應當同時體現員工行為給公司帶來收益和其中蘊含的風險，并要求金融機構運用多種手段對風險進行恰當的評估。
(三)薪酬信息披露。金融機構應進行必要的薪酬信息披露并允許股東進行必要的監督。
金融穩定理事會對于金融機構信息披露給出了非常嚴格的要求。要求金融機構每年定時向公眾披露薪酬年報，年報內容除本國監管部門要求披露的信息外，還應包括以下信息：一是公司薪酬政策的決策程序和過程，包括薪酬委員會的構成和職能。
二是薪酬政策核心信息，即衡量績效和調整風險的標準、薪酬與績效的聯系、遞延支付政策和標準以及決定薪酬以現金或其他方式分配的必要參數限定。
三是薪酬總體定量信息(按高管人員和行為對公司風險敞口有重要影響的員工劃分)，主要包括：財政年度的薪酬總量(分固定薪酬和浮動薪酬)和受益人數量;浮動薪酬的數量和形式，劃分為現金、股票、與股票掛鉤的金融工具及其他;
遞延支付的薪酬余額，包括得權和未得權的;本財政年度支付的延期支付薪酬數量，及根據績效變化做的相應調整。
美聯儲認為信息披露的范圍和程度應當依據公司規模和業務復雜性而定，同時也將根據不同階段監管情況來確定合適的薪酬信息披露范圍。
美聯儲同時提出應當允許股東進行必要的監督和采取必要的行動。如果金融機構的薪酬制度鼓勵員工承擔的過度風險超出股東所允許的范圍，除了會給公司的安全穩定性帶來負面影響外，股東利益將受到直接損失，因而要求金融機構披露部分薪酬制度及相關的內部控制、風險管理信息，給予股東相應的監督權。
(四)薪酬監管。
金融機構應按照監管原則性要求對薪酬制度進行必要的風險調整以確保薪酬制度的平衡性、穩健性和合理性;監管部門應定期審查金融機構的薪酬制度，對未執行原則性要求的金融機構要采取糾正措施，必要時可采取適當的制裁。
英國、美國和金融穩定理事會依據不同的側重點提出了相應的薪酬監管體系。
英國金融服務局“重點”薪酬監管體系。監管對象：英國金融服務局出臺的薪酬政策主要針對合并報表監管資本價值超過10億英鎊的銀行、合作金融機構或者監管資本在200億英鎊以上的國際金融集團在英設立子公司。
據稱，“限薪政策”將適用于大約45家在英國經營的最大的銀行、合作金融機構和經紀商。監管手段：英國金融服務局要求金融機構在規定的時間內審查公司薪酬政策，對于不符合監管要求的條款作出修改，以確保薪酬制度恰當反映了潛在的風險。
金融機構薪酬委員會應定期提交薪酬政策報告，報告中應當包括薪酬政策實施給公司風險狀況及員工行為帶來的影響以及針對薪酬的風險調整辦法。
美聯儲“雙層”薪酬監管體系。美聯儲出臺的“限薪政策”旨在創建雙層薪酬監管體系，將美國所有銀行分為大型復雜銀行(LCBOs)和小型銀行(Non-LCBOs)，其中大型銀行共有28家，包括摩根大通、高盛等;小型銀行主要指近6000家地區性銀行和社區銀行。
監管對象：美聯儲的監管政策不僅針對金融機構的高管，同時也把交易員、經紀商和金融機構員工納入薪酬監管范圍，包括以下三類人群：
一是負責公司實質性業務領域的高管人員;二是行為可能對公司風險暴露造成實質影響的非高管人員，如持有大量頭寸的交易員;三是集體行為可能對公司風險暴露造成實質影響的員工群體，如全體信貸員群體。
監管手段：針對大型金融機構(LCBOs)，美聯儲要求其建立一套系統的薪酬制定程序以確保薪酬制度的平衡性。美聯儲認為對于從事大量風險行為的大型金融機構而言，采取一成不變的薪酬制度將是不可靠的。
因此，要求其建立系統的體系，包括一系列規章制度、程序等確保薪酬制定、實施過程是平衡的，是有利于金融機構的穩定安全的。
具體而言，美聯儲要求大型金融機構能夠有效做到以下幾點：一是明確接受激勵薪酬計劃的員工以及這部分員工行為可能對公司帶來的實質性風險。
二是確定員工行為給公司帶來風險的種類及其時間范圍。
三是評估激勵薪酬計劃中的考核指標鼓勵員工承擔過度風險的可能性。
四是在激勵薪酬考核指標加入遞延期等風險調整因素，以確保激勵薪酬制度的平衡性。
五是與員工進行必要溝通，以確保其了解激勵薪酬是如何根據員工行為對公司經營帶來的風險程度進行適當調整的。
六是考察激勵薪酬、風險承擔行為以及相應的風險結果以確保薪酬制度的合理性，如果薪酬對于風險及其結果的敏感性不合理，應當適當調整薪酬制度。
對于小型銀行，美聯儲要求其依據公司經營規模，業務復雜性等實際情況來制定其薪酬政策、程序和系統。并將其薪酬方案將作為定期風險監管的內容之一。
美聯儲表示，金融機構的薪酬制度檢查結果將作為內控、風險管理和公司治理評分體系的重要參考之一。如果檢查結果表明公司的薪酬制度鼓勵過度冒險行為，影響金融安全與穩定，美聯儲將會采取必要的監管措施加以修正。
金融穩定理事會“全球視角”薪酬監管體系。
相比英國和美國的監管部門只針對本國金融機構薪酬制度提出監管要求，金融穩定理事會針對全球范圍內的金融機構薪酬監管提出了要求。
金融穩定理事會認為在競爭壓力和先行者劣勢的情況下，金融機構不愿調整其薪酬制度，因而要求各國監管部門和全球大型金融機構積極、一致地推行薪酬原則和標準，以確保公平競爭環境的承諾。
其主要內容包括：一是各國監管部門應立即開展并積極推進金融穩定理事會提出的薪酬原則和標準，確保所在轄區有效實施了這些原則和標準。
特別是，監管部門應要求金融機構薪酬體系的激勵機制合理考慮風險、資本、流動性以及盈利情況，對沒有依照標準執行穩健薪酬政策和做法的，監管部門應立即采取糾正措施，必要時可采取適當的制裁。
二是各國監管部門應進行國際協調，確保薪酬標準在各轄區得到一致實施。
三是理事會將定期評審金融機構和各國官方在推行薪酬原則和實施標準方面采取的行動，并評價這些行動的執行情況及取得的效果。巴塞爾銀行監管委員會、國際保險監督官協會以及國際證監會組織必須采取一切必要舉措來支持這些標準的立即實施。
三、國際薪酬制度改革對我國保險業的啟示
(一)我國保險業高管薪酬管理現狀
此次金融危機對中國的沖擊小于其他發達國家，并不表明我國金融企業的薪酬度完善，抗風險能力強。
我國監管部門應以此次金融危機為契機，進一步深化金融機構改革，加強金融機構公司治理，完善金融機構高管薪酬管理體制。
從保險業的情況看，保險公司高管薪酬管理仍然存在很多不合理之處：一是部分保險公司董事會不能對高管薪酬進行有效控制。
我國保險公司大多設立了薪酬管理委員會，由獨立董事出任委員會主任，具體負責薪酬體系的制定和運行。但是由于獨立董事數量少，獨立性不夠，對企業經營管理也缺乏了解，造成對委員會起主導作用的仍是高級管理層，事實上造成了部分保險公司的高管薪酬管理方面仍由內部人控制。
二是部分保險公司薪酬與經營成效關聯性不夠，出現公司經營業績不佳甚至大量虧損但高管人員依舊拿高薪的現象。
三是部分保險公司薪酬考核指標不合理，薪酬制度長期與風險相脫節。部分保險公司簡單以保費收入作為薪酬的業績考核指標，忽視了保費質量和潛在的風險，不僅無益于公司的長遠發展，甚至為未來發展埋下隱患。四是部分保險公司缺乏嚴格的規章制度約束高管不規范的福利性收入和職務消費。
(二)規范和完善保險公司高管薪酬管理體制的建議
保險公司不合理的薪酬不僅會損害股東的利益，也會影響到廣大被保險人的利益，監管部門有必要對保險公司薪酬制度進行規范和引導。基于我國國情和行業實際，借鑒國際薪酬監管政策的本質和原則性要求，可以從以下幾個方面入手：
持續推進保險公司治理建設。
薪酬制度說到底是公司治理的問題，不合理的薪酬制度正是不完善公司治理的一種表現，應繼續把規范保險公司治理結構作為一項重要工作和長期任務來抓。一是加強董事會建設，提高董事的專業素質和獨立性，確保薪酬委員會具備足夠的專業技能并能作出獨立判斷。
二是加強內控制度建設，將薪酬制度的制定、實施和監督過程納入公司整體內控監管體系。對薪酬制度的監督應當由獨立的內審部門或合規部門進行。
引導完善保險公司薪酬考核機制。督促公司建立一套合理的薪酬管理體系，確保薪酬制定過程的規范性、績效考核指標的科學性和相關風險的協調性。一是優化業績考核指標。
把高管人員的薪酬與公司經營效益和個人貢獻度緊密聯系起來，杜絕公司效益不佳甚至大量虧損而高管人員拿高薪的現象。
二是將風險調整因素納入薪酬考核機制。薪酬考核機制中缺少對相關風險的調整往往會導致短期功利行為，保費規模是上去了，但綜合成本率升高，甚至影響到公司的償付能力，既擾亂了市場制度又影響了發展效益。
薪酬考核引入風險因素將引導公司重視風險管理，調整業務結構，避免經營中的短期功利行為，走內涵式增長和集約化發展的道路，促進保險業的平穩健康發展。具體調整方法可以根據公司實際情況而定，包括薪酬遞延、延長考核期限、根據風險結果調整未發放或已發放薪酬等。
對保險公司薪酬管理實施合理有效監管。金融危機爆發前，金融機構薪酬制度存在一定的監管真空，大家往往認為薪酬制度安排屬于公司“內部事務”，不能“外部干涉”。危機發生后，各國金融監管部門意識到了薪酬監管制度的滯后和缺陷，監管理念也發生了明顯的調整。
對薪酬實施合理有效監管是防范金融風險的重要時段已成為共識。我們應該在緊密結合我國國情和管理體制的基礎上，從有效防范風險的目的出發，建立和完善我國保險公司薪酬監管制度體系。通過有效監管，督促保險公司制定、實施并維持一套穩健的薪酬管理制度。
當然，在監管推進的過程中，不能忽視我國市場經濟與發達國家市場經濟的差異。發達國家的市場經濟已經進入到比較成熟的階段，金融危機爆發后各國針對高管的“限薪政策”是對過度市場化的矯正，是對過度激勵忽視風險行為的矯正。
我國正處在市場化改革的進程中，市場化運行機制仍未建立。如果采取簡單的行政手段“干預”薪酬水平的高低，可能會產生良好動機之外的負面影響。因此薪酬監管應當把握好監管者的角色定位、監管目的、監管方式、監管尺度等各方面因素，實行合理、有效、有限度的監管，真正實現政府干預企業薪酬的目的。
探索建立保險公司薪酬信息披露。薪酬信息披露體制的建立將有利于提高公司透明度，有利于股東和被保險人對公司的監督，這也是公眾公司監管理念的具體體現。實踐證明，在信息披露下，公司改進內控、合規經營的自覺性會大大加強。
目前，保監會已經發布《保險公司信息披露管理辦法》。根據該辦法，非上市保險公司也要建立制度化的信息披露機制。
今后，在條件成熟的情況下，可以考慮將保險公司的薪酬信息逐步納入披露內容。通過信息披露，加強股東和被保險人對公司的外部監督，引導公司逐步改進其薪酬管理體制。