2017辭退員工補償標準
2017辭退員工可以補償多少呢?下面是小編整理的2017辭退員工補償標準，歡迎大家閱讀!
一、新勞動法辭退員工補償規定
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
拓展閱讀——辭退勞務合同員工是否需要賠償?
一、簽了勞務合同就一定是勞務關系嗎?
敲黑板，請注意!是不是勞務關系，取決于雙方之間是否具備勞務關系要件，并不是以簽訂勞務合同進行區分的。就像賣家說顧客是上帝，但顧客到底是不是上帝，取決于我們買東西要不要給錢好嗎!
二、停薪留職人員能和新單位建立勞動關系嗎?
看法條就能理解的問題，我就不嗶嗶了。
【法條鏈接】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
那個，我覺得我還是要嗶嗶一句，以免大家對法條產生誤解。
法條的意思是，停薪留職人員，依然具備和新單位建立勞動關系的主體資格，但并不是說停薪留職人員，和新單位之間建立的，就一定是勞動關系，也可以是勞務關系。
三、如何區分勞務關系和勞動關系?
排除法，最簡單。
先定一個能達到的小目標，比方說我先搞懂勞動關系。關于如何確立勞動關系，是有明文規定的，搞清楚哪些屬于勞動關系，剩下的就是勞務關系了，因為勞動者和用人單位之間建立的不是勞動關系就是勞務關系。
【法條鏈接】《關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
知道不少人暈天暈地暈法條，這里我給大家簡單解釋一下。
1、適用法律區別勞動關系主要受《勞動法》、《勞動合同法》約束，體現了國家強制性。勞務關系主要受《民法通則》、《合同法》約束，體現了雙方自主性。
2、主體資格區別勞動關系的主體具有特定性，一方必須是具備用工資格的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業，另一方必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權利和勞動行為能力的自然人。勞務關系的主體比較寬泛，雙方可以都是用人單位或者自然人，也可以一方是用人單位一方是自然人。
3、隸屬關系區別勞動關系中，用人單位和勞動者之間屬于隸屬關系。用人單位支付勞動報酬，為勞動者繳納社保，支付加班工資等，勞動者提供勞動，遵守用人單位的規章制度，服從管理。勞務關系中，雙方之間屬于平等的民事權利義務關系，一方支付勞務報酬，一方提供勞務服務，不享受其他福利待遇，提供服務的一方實行自我管理。
4、解除關系區別勞動關系中，因勞動者處于弱勢地位，受國家勞動法律法規的'傾斜性保護，勞動關系的解除、終止，涉及到經濟補償金、賠償金，以保證勞動關系的穩定性。勞務關系中，雙方是一種平等的合同關系，在沒有特別約定的情況下，任何一方都可以隨時提出解除，不存在經濟補償金、賠償金。
總結：勞務關系往往呈現“臨時性”、“短期性”、“一次性”的特點。比如，辦公室空調壞了，公司從外面請了一個維修工過來維修空調，單位和維修工之間建立的就是勞務關系。
思考：提問題，請注意!上面，我們分析了勞動關系和勞務關系的區別，那么案例中，該員工和單位之間到底建立的是勞動關系還是勞務關系?請回答!
回想一下第二段勞動關系的三要素，如果你還認為雙方之間是勞務關系的話，那一定是我沒講清楚，你來敲黑板，我去面壁思過。
四、勞動關系卻簽的勞務協議，是否屬于未簽訂勞動合同?
我們知道，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
那么，勞動關系卻簽的勞務協議，是否屬于未訂立勞動合同呢?
如果你說是，第一段的黑板我們就白敲了。判斷一份合同是否是勞動合同，我們主要看它是否具備勞動合同必備條款，而不是看它的名稱。比如，女漢子到底是女子還是漢子?是不能僅從名稱來區分的，因為麻麻說，像我這種不幫忙做家務的女漢子，直接被稱為男人。
【法條鏈接】《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
五、簽訂的勞務協議中欠缺勞動合同必備條款，是否視為未訂立勞動合同?
欠缺必備條款，不等于沒有簽訂。未訂立勞動合同和勞動合同欠缺必備條款，屬于兩種不同的性質，用人單位承擔的責任也完全不同。
【法條鏈接】《勞動合同法》第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
六、公司能將簽成勞務協議的員工無償辭退嗎?
不能，因為該員工本質上和單位建立的是勞動關系，受勞動法律法規保護，員工無過錯，不在無償辭退范疇。看問題要看本質，比如，你能說披著羊皮的冼武杰律師不是狼嗎?
七、現在應該如何處理?當勞動關系被員工誤認為勞務關系，仿佛是在向HR宣告，他讀的書少，大家快騙他。畢竟經濟補償金是建立在勞動關系之上的，稍作引導，很容易讓員工誤以為沒有補償，從而做出一些讓步。
所以現在，擺在HR面前的大概就是兩條路：1、若員工平時表現不佳，在只要N的情況下，該解除就解除了，當然用一些不可描述的方法，可能會低于N。
2、繼續用工，簽訂寫著大寫加粗的勞務協議，實際屬于勞動合同的協議。注意讓勞動者參加社會保險等勞動關系的附屬標配，以免將單位置于風險之中。