年薪發放與模式有哪些
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年薪是實施激勵的基本保證，是以年固定報酬額為基數分月發放的報酬，在形式上等同于月薪，之所以對經營者發放年薪，主要有三方面原因：
首先，經營者也是勞動者，因而經營者理當也應在勞動力市場上對其所擁有的'勞動力產權中的收益權能進行實現，實現的方式應該等同于其他職工的報酬收入；
其次，企業收益有一定的會計期間結束后才能產生，而在此期間，經營者需要基本生活資料以維持他的勞動能力，這樣也必須按月獲得報酬收入；
第三，人都有規避風險的傾向，經營者也不例外。否則經營者很可能放棄與所有者合作，或者降低努力水平。它的多少要以報酬為基礎的雙目標公平激勵模型出發，綜合考慮內部公平、外部公平、經營者期望值和企業期望值四個因素。所以這種報酬約定既與經營目標有關，又不受經營目標好壞的影響，與經營目標有關是因為年薪也是基于經營目標制定的，不受影響是指不論的效果如何，基本年薪須如數如期給予。
四種模式
模式A：準公務員型
報酬結構：基薪 津貼 養老計劃
報酬數額：取決于所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養老金水平應該為平均養老金水平的四倍以上。
模式B：一攬子型
報酬結構：單一固定數量結構年薪
報酬數額：相對較高，和年度經營目標掛鉤。
模式C：非持股多元化型
報酬結構：基薪 津貼 養老計劃 風險收入（效益收入和獎金）
模式D：持股多元化型
報酬結構：基薪 津貼 養老計劃 含股權、股票期權等形式的風險收入
報酬數額：基薪取決于企業經營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入，取決于其經營業績、企業的