薪酬制度制定原則是什么
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。那么薪酬制度制定原則是什么呢?下面我們一起來看看吧!
薪酬制度制定原則
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
三、效率優先原則
企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的'利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。
五、適應需求原則
馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(興奮點)，然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
正確的薪酬制度設計步驟：
第一，確定企業薪酬總額
企業的薪酬總額，是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時，首先應該考慮企業實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。
1、企業承受能力
企業的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。
2、員工基本生活費用
在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發布的物價指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業其他企業員工基本生活水平等。
3、人力資源市場行情
需要通過對同行業其他企業薪酬水平進行分析，根據人力資源市場行情和供需關系進行測算。
第二，制定薪酬結構
為了讓薪酬制度更加科學系統，在確定薪酬水平時，HR應該先確定不同職務職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結構，并確定每個職位具體的薪酬水平。
在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，一般的企業除了低薪之外，大都會有職務津貼、獎金以及特殊職務津貼等等，因此，在進行薪資結構設計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。
薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列為分數，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線，就是薪酬結構線。
第三，確定薪酬等級與標準
結合對企業的職務和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構，HR可以將企業內眾多不同類型的職務薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構建薪酬等級系列。
在這一步驟中，企業內不同職務的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。