如何實施薪酬調查
如何實施薪酬調查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是小編為大家收集整理好如何實施薪酬調查的文章，供大家參考!
實施報酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
1、確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體報酬水平的調整，報酬結果的調整，報酬晉升政策的調整，某具體崗位報酬水平的調整等等。
2、確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
（1）需要對哪些企業進行調查？
（2）需要對哪些崗位進行調查？
（3）需要調查該崗位的哪些內容？
（4）調查的起止時間？
3、選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成報酬調查的開展。如果無法獲得相關企業的支持，可以考慮委托專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。
4、整理和分析調查數據 在進行完調查之后，要對收集到的數據進行整理和分析。
在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
企業薪酬調查的設計與實施
本文希望為企業開展薪酬調查工作提供有效的方法，為企業薪酬設計提供依據和必要幫助。在對薪酬調查作用及必要性分析基礎上，提出薪酬調查設計原則，并構建設計模型，將環境因素變化對薪酬影響與目標企業間薪酬水平及結構差異比較相結合，運用對比分析法形成調查結論。
1 薪酬調查概述
1.1薪酬與薪酬調查
紐斯特羅姆(Newstorm,J.W.)認為，“經濟報酬提供經濟價值和社會價值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經濟報酬系統由多種工資方案共同組成。同時，員工將進行一個粗略的成本-報酬的比較，并且在盈虧平衡點偏下附近工作。” [1]
薪酬是企業對員工所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、技能、經驗與創造所給付的.報酬。[2]薪酬所具有的激勵功能在吸引人才、留住人才以及促進組織可持續發展等方面有著十分重要的作用。
薪酬調查是通過規范和有效的方法，對調查范圍內的職位、薪酬水平及結構等進行評估、統計和分析，形成客觀反映薪酬現狀及變化的調查結果，為薪酬設計提供依據的人力資源管理活動。
薪酬調查可以幫助企業實現個性化和有針對性地設計薪酬，解決薪酬的對外競爭力和對內公平性問題。通過薪酬調查可以了解市場薪酬狀況，發現影響人才需求變化的因素，對薪酬的變化趨勢有效判斷。
1.2薪酬調查必要性
薪酬水平是由市場供求關系決定的。[3]如果薪酬水平相對于市場偏離，可能帶來員工高流失率或人力成本的不合理增加，對于企業的長遠發展將會產生不利影響。因此，企業有必要通過薪酬調查，在市場變化中的發現薪酬水平的平衡點，改善薪酬設計中存在的問題。 通過對本地區、行業內企業薪酬相關數據進行客觀比較分析，可以有效發現并改善企業薪酬設計的結構性問題，為人力資源開發提供制度體系支持。 通過對勞動力市場供需關系、地區生活水平，國家有關法令和法規等環境因素研究分析，發現薪酬水平的變化趨勢，通過調整保持優勢，對于提升企業外部競爭力具有重要的意義。
2薪酬調查的設計
2.1薪酬調查設計原則
如何使薪酬調查結果有效？如何使薪酬調查成本最低？如何讓決策者相信調查結果的作用？企業在薪酬調查設計上需要遵循以下原則：
2.1.1有效性原則
有效性是指通過調查采集數據分析后產生結果的可靠程度。它需要通過數據代表性和實效性，以及數據偏差糾正來保證。 (1) 選擇被調查對象確保代表性
薪酬調查要選擇好被調查對象，即目標企業。要充分考慮其代表性，確保薪酬調查結論的高度和影響力。
(2) 通過數據分析保持實效性
薪酬調查很重要的工作是通過對數據分析找出其變化規律和趨勢，是保持數據實效性的基本途徑。
(3) 糾正數據偏差
確保調查中采集數據樣本的多角度、多渠道，當數據存在偏差時，可以通過篩選等手段有效糾正偏差。
2.1.2市場化原則
勞動力市場理論提出：企業的目標是追求利潤最大化；所有員工是同質的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了與雇傭有關的所有成本；雇主面臨的市場是競爭性的。[4]證明了薪酬水平受勞動力市場環境因素作用，薪酬具有市場化的特性。
因此，薪酬調查要符合市場化原則，立足于市場環境因素變化中實施調查。
2.1.3相對比較原則
在現實的勞動力市場中，勞動力價格是有差異的。為了對同類勞動力的價格進行比較，我們必須制定一個標準。
由于企業的規模大小、組織結構、盈利狀況、職位的職責差異，造成薪酬水平不具有絕對可比性。為此，企業在開展薪酬調查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標企業，這樣可以確保相對比較性。
2.1.4系統性原則
系統是由相互聯系、相互作用的若干要素構成的有特定功能的統一整體。[6]薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程[7]。因此，薪酬調查是一個由目標導向數據輸入，數據轉換為結論輸出的工作系統。薪酬調查設計要把握好系統性原則，才能確保其完整性。
2.2 薪酬調查設計模型構建
基于薪酬調查設計的原則，結合企業開展薪酬調查的實際特點，本文構建了薪酬調查設計模型，如圖2.1所示。
該模型由三個階段構成，分別是數據輸入階段、數據轉換階段和數據輸出階段。每個階段由不同的調查步驟組成，構成了一個較完整的工作系統。
3 薪酬調查的實施
基于薪酬調查設計原則和模型構建，可以完成薪酬調查的設計，然而，實施薪酬調查的各階段工作，確保獲得有效性結論是薪酬調查設計的直接目標。下面就薪酬調查各個階段的實施進行闡述。
3.1數據輸入階段
3.1.1 確定調查目標
明確調查目標是開展薪酬調查的基礎，它決定了企業應采取何種調查方法，如何選擇目標企業，以及采取何種數據統計分析方法等。薪酬調查目標也是形成有效調查結論的導向。
3.1.2 選擇調查方法
基于有效性原則，企業應針對自身條件和內外環境特點，選擇合適的調查方法。以下是幾種常用方法。 (1) 資料分析法
通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關資料，對現狀和趨勢進行研究和分析。 (2) 訪談法
通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據較完整的訪談提綱采集數據資料。 (3) 問卷調查法
結合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或采集數據。
3.1.3 識別環境影響因素
基于市場化原則，識別環境影響因素是分析其對薪酬影響的重要基礎，專家建議重點關注以下幾方面
(1) 勞動力市場供需關系與競爭狀況 (2) 地區行業特點和慣例
(3) 當地生活水平
(4) 國家有關法令和法規
企業還可以結合自身需求和行業特點，分析因素的影響范圍、強度和持續性等特征進行識別。
3.1.4 選擇目標企業
基于相對比較原則和有效性原則，選擇目標企業必須確保其代表性。企業在開展調查前應該廣泛地了解和征求行業專家的意見，對正確選擇目標企業有積極作用。
3.2 數據轉換階段
3.2.1環境因素分析
環境因素分析的目的是發現其對薪酬水平影響的規律和趨勢，為薪酬調查形成指導性結論提供有效證據。常用方法為直方圖統計法和對比分析法。某公司薪酬調查報告中對環境因素分析如圖3.1所示。
3.2.2目標企業比較分析
對目標企業采集其對應職位（通過加權處理，抵消職位職能或職位價值差異影響。）的薪酬水平和結構數據。
薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目標企業薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值，是企業依據人力資源戰略及其市場定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調查報告中的薪酬水平分布如圖3.2所示。
薪酬結構分析采取薪酬項目分布列表法對目標企業間薪酬結構差異進行比較，同時，對薪酬結構中各薪酬項目出現頻次進行統計，作為企業薪酬項目調整的依據。某公司薪酬調查報告中目標企業薪酬結構分布如表3.1所示。
3.3數據輸出階段——調查報告
隨著兩個階段實施完成，需要對整個分析過程進行總結，歸納調查結論和建議，最終形成薪酬調查報告。薪酬調查報告內容應注意以下幾方面：
(1) 突出反映環境因素影響帶來的薪酬變化，體現薪酬變化趨勢的客觀性。
(2) 客觀反映目標企業間薪酬水平和結構的對比結果，為企業的決策者和管理者們提供“參照系”。
(3) 避免主觀評價企業自身問題，這樣不利于管理者結合企業自身條件積極改進薪酬策略。
結束語
薪酬調查設計原則和模型構建為企業實施薪酬調查提供了依據，滿足企業對該項工作的有效性要求，可以確保獲得的調查結果的實用性。
通過對環境影響因素的縱向分析，結合目標企業的薪酬水平和結構的橫向對比，為企業薪酬設計提供低成本的和有效的決策依據。通過目標企業的薪酬水平和結構差異比較，規劃出了一個薪酬設計的多維度“參照系”，由決策者結合自身的情況和企業未來的市場定位在“參照系”中選擇如何做，提高了使薪酬調查結論的運用的靈活性。